Artık ben o eski ben değilim. Ve her sabah uyandığımda da bir önceki günden farklıyım. Böyle olmak zorundayım. Zorundayız!
1979’da ilk Sony Walkman piyasaya çıktı, 1981’de IBM PC icat edildi, 1983’te ilk yumuşak lens üretildi, 1984’te Apple Macintosh çıktı ve aynı yıl CD-Rom icat edildi, 1985 senesinde Windows programı satılmaya başladı, 1998’de Uluslararası Uzay İstasyonu’nun uzay boşluğundaki montajı başladı. Daha fazla uzatmayacağım ve yılları hızlandıracağım. 2001’de elimize iPod alıp yürüyüşe çıktık, 2005’te YouTube izlemeye başladık, 2007’de iPhone, 2010’da iPad çıktı.
2018’de ise ‘‘kuantum’’ ve ‘‘qubit’’ kelimelerini biraz daha fazla duyup kullanacağız, yapay zekanın durdurulamaz bir şekilde insanı nasıl ikame ettiğini göreceğiz, pratik bireysel hava araçlarını ilgiyle izleyeceğiz. Değişimin hızına bakar mısınız?
Teknolojik gelişimin kaynağı “insanlık”. Bu gelişim kaynaklı değişime ayak uydurmaya çalışan canlı türü de aynı. Herkes kendine göre bir çaba sarf ediyor. Değişimin en büyüğü de genç insanlarda oldu ve devam ediyor. Çünkü şu anda iş hayatında olan genç insanlar, hayatlarının büyük kısmında bizim alışmaya çalıştığımız yüksek teknoloji ile büyüdüler. Biz her yeniliği anlayıp hayatımıza adapte etmeye çalışırken, onlar için bu bir ‘‘versiyon güncellemesi’’ basitliğinde oldu. Her nesil bir öncekinden düşünce tarzı, değerler, öncelikler, algı hızı, farkındalık ve yaratıcılık olarak pozitif yönde çok farklı.
Ama en fenası ne biliyor musunuz? Bu değişimi fark ettiğini zanneden ama aslında iş dünyasına etkileri konusunda en ufak bir fikri olmayan yöneticilerin hala var olması. Ofisinde son teknoloji telefon kullanıyor, e-postalara şoförün kullandığı arabasından akıllı telefon ile cevap veriyor diye kendini ileri görüşlü sanan, yeni sandığı ama modası çoktan geçmiş kavramları her toplantıda evirip çevirip yedirmeye çalışan ama altında ne olduğunu, bunların neye hizmet ettiğini sorsan bilmeyen yöneticiler bu kişiler. Birlikte çalıştığı gençlerin beklentilerini anlıyor gibi görünüp, aslında onları dinlemeyen ve sürekli kendi fikirlerini dikte etmeye çalışan yöneticiler. En basit konularda bile zor karar alan ve bu yeni dünyada hala bürokrasinin esiri olan kişiler. Bilin ki etrafınızdaki herkes –özellikle yeni nesil- durumun vahametinin farkında!
Yeni düzen artık farklı; dinamik, hızlı karar alan, laf kalabalığı değil gerçek ve deneyime dayalı içerik bilgisi sahibi, dinleyen, mikro-yönetim yapmayan, delege yeteneğine sahip yöneticiler artık eskilerin yerini almaya başladılar bile. Hayatın sayılar ve tablolardan oluşmadığı, yapay zekanın hunharca gelişimine rağmen “insan” öncelikli iş dünyası değişmeyecek olan bir gerçektir. Bu dünyada da hedefleri sadece bazı sayılara ulaşmak değil, çalışanların şirketle “ortak değerlere” sahip olmasını sağlayan şirketler başarılı olacaklar.
Ortak değerlere sahip olmayı temin etmek de sanıldığı kadar “kuatum fiziği” karmaşasında değil. Bunu yakın dönemde DHL yaptı. Çalışanlar kendilerine verilen hedefleri “topluma ve dünyaya faydalı bir şirket”te çalışmanın gururu ile sahiplendi.
Ocak sonunda (28.01.2018) DHL’in CEO’su Frank Appel’in Financial Times’da yayımlanan röportajını okumanızı tavsiye ederim. Doktorasını nörobiyoloji üzerine yapmış bir yönetici. Buyurun bakalım!
Okumayacaklar için kısaca yazayım; “Hedefler sadece rakamlardan ibaret olunca ‘amaç’ kayboluyor. Geliri artırıcı rakamsal hedefler, çalışanlar için anlamsız kalıyor” diye belirtiyor. Röportajın benim için en can alıcı kısmı; “inclusive growth” (katılımcı büyüme) sağlamak için çalışanların benimsediği, sahiplendiği ve gurur duyduğu bir iş yeri yaratmanın önemini vurgulayan röportajın son sözü. Şu bölümü İngilizce aynen aktarmak isterim; “Our job is to do something good for the society and to do that we have to make money, otherwise we can’t continue to invest.”
Nitekim Gallup’un yapmış olduğu bir araştırmada çalışanlarını bu şekilde “sosyal amaçlara” ortak ederek hedefleri sahiplenmelerini sağlayan şirketlerin yüzde 21 daha karlı olduğu tespit edilmiş. DHL’de de operasyonel karlılığın 2011’de %2.8 iken, 2017’de %6.2 olmasının beklendiği belirtiliyor.
Bu anlayış değişimine direnç göstermenin ciddi sonuçları olabilir. Toparlanamayan büyüme ve karlılık herhangi bir şirketin dayanma gücünü uzun süre test eder ama bir kırılma noktası yakalarsa affetmez.
İşte bizim şu an emanet olarak oturduğumuz koltukları devredeceğimiz gençlerin beklentisi bu. “Mış” gibi yöneticilik değil.
Farkında mısınız? Değişmezseniz yok olursunuz!