Çeşitlilik hedefleri

Oliver Planlama Müdürü Nick Myers, değişim zamanının geldiğini söyleyerek Avrupa’nın siyahi yetenekler hakkında reklam dünyasına neler öğretebileceğini konu alıyor.

25 yıl aradan sonra ilk kez Avrupa Şampiyonası’nda Ukrayna’ya karşı dört golle destansı bir galibiyet alarak yarı finale yükselen İngiltere, büyük bir başarı elde etti.

Raheem Stirling, Marcus Rashford, Jude Bellingham gibi inanılmaz siyahi yeteneklerden oluşan bir kadroya sahip olan bu takım, turnuva başladığından beri binlerce küfürlü tweet’e maruz kalmasına rağmen açıkça ırkçılığa karşı durdu. 

Maçları izlerken İngiltere ve Fransa gibi takımların sahada tonlarca siyahi oyuncuya sahip olması beni etkiledi. Fakat çok az sayıda siyahi teknik direktör var. Aslında hafta sonu Patrick Vieira’nın Crystal Palace’ın yeni teknik direktörü olduğunu okumamış olsaydım, Premier Lig’de tek bir siyahi teknik adam ismi söyleyemezdim. Siz söyleyebilir misiniz?

Futbol dünyası farklılıklara karşı güçlü bir bağlılıktan ve aktif olarak ırkçılık karşıtı bir duruştan bahsediyor, buna rağmen siyahi yeteneklerin üst düzey pozisyonlara yükseldiğini pek göremiyoruz.

Siyahiler zaten sahayı terk ediyor

Endişe verici olan şey, siyahi yeteneklerin %32’sinin, kendilerini ait hissetmedikleri sektörden tamamen ayrılmayı düşünmesi. Bu durumun sebebinin, sektörümüzde benim gibi siyah işçi sınıfının ilişki kurmakta zorlandığı özel eğitimli beyazların daha çok yer alması olduğunu varsaydım. 

Varsayımımın yanlış olduğu ortaya çıktı. Sektörümüzde orta sınıf beyaz insanlar, orta sınıf siyah insanları işe alarak çeşitlilik yarattı. IPA’nın BLM Denetimi’ne göre siyahi yeteneklerin %70’i özel okula gitti. Dolayısıyla beyaz, özel okuldan mezun olanlar; siyah, özel okuldan mezun olanları işe aldığında bile bir mücadele mevcut. Öyleyse neden sosyal sınıftan bağımsız olarak siyahi yetenekler fazla hoş karşılanmıyor?

Farklı bir lig

Hayatın hiçbir alanında kapsayıcılığı, temsili ve aidiyeti şansa bırakamayız. Singapur’un ticari yaratıcılığının ve performansının anahtarı çeşitlilik olmuştur. Dünya Ekonomik Forumu’na göre; 1965’te Singapur, ırk uyumunu şansa bırakmamaya karar verdi ve kasıtlı olarak etnik ayrımları ortadan kaldıran bir toplum yaratmak için çalıştı. Zorlu KPI’ları (Kilit Performans Göstergeleri) daha çeşitli olacak şekilde belirledi. Oliver’da çeşitliliği de şansa bırakmıyoruz.

Kurucumuz Simon Martin, Oliver ve Inside Ideas Group genelinde her düzeyde aktif olarak hedefler koydu. İşe alımlarımızın veya atamalarımızın kalitesinden ödün vermek istemedik. Hiçbir siyahi çalışan “göstermelik yetenek” gibi hissetmek istemediğinden, bu başlangıçta benim için bir korkuydu. Ya da daha kötüsü, bir çeşit hayırseverlik gibi “yardım ediliyor” imajı vermek… Hassas bir çizgi olabileceğinden, tüm ajans liderleri bu son kısma dikkat etmeli.

Yetenekli siyah yeteneği tutmak ve kullanmak daha iyi bir oyun planı gerektirir

Peki, sektörden ayrılmayı düşünen siyahi yeteneklerin %32’sinin, burayı benimseyebilmeleri için ne yapabiliriz? İşte yardımcı olabileceğini düşündüğüm 4 şey:

• Mentorluktan sponsorluğa geçiş. “Mentorluk” sağlamaktan, toplantı odasında siyahi yetenekleri savunacak üst düzey “sponsorluk” sağlamaya geçmeliyiz.
• Sahada her oyuncudan daha fazlasını alın. İnsanların tüm kişiliklerini işe getirmelerine izin veren daha kapsayıcı bir kültür yaratın. Çünkü biri evde %50’sini bırakırsa, zaten yolun yarısındalar demektir.
• Oyuncuları yöneticiye daha çabuk dönüştürün. Ön yargı, yöneticilerin siyahi yetenekleri öne çıkarmayı geciktirme olasılığını daha da yükseltebilir. Bu durum, onları daha erken terfi ettirerek çözülebilir.
• Yetenekleri kapılardan ve çatıdan içeri alın. Ayrılmayı düşünen siyahi yeteneklerin %32’si, kendileri gibi insanlar için de başarının mümkün olduğunu görmeli. Bu, müşteri tarafından bakmayı veya uluslararası işe alım gibi detaylı düşünmeyi gerektiriyor.

Nick Myers

Oliver Planlama Müdürü

 

 

 

Bu yazı ilk kez Campaign Türkiye’nin 114. sayısında yayımlanmıştır.