Liderlik için duygusal esneklik şart

MediaCom’un dönüşüm departmanı yöneticisi Sue Unerman, bir işe liderlik etmek için teknik uzmanlığın ve duygusal zekanın yeterli olmadığını söylerken, “Liderlik için duygusal esneklik şart” uyarısında bulunuyor.

Sue Unerman: “Liderlik için duygusal zeka şart.”

Son zamanlarda katıldığım liderlik konulu bir konferansta şunlar söylendi:

“Delegelerimizi şu anda bulundukları kıdemli konuma taşıyan özelliklerin, onları bir sonraki iş liderliği seviyesine getiremeyeceğini bilmelerini istiyoruz.”

Teknik uzmanlığa sahip olmak ve bilgiyi kusursuz bir şekilde uygulamaya dökmek, sorgusuz sualsiz kabul edilen özellikler.

Ancak bu yetiler bırakın yönetimi, liderlik için bile yeterli değil. Duygusal zeka kesinlikle hayati önem taşıyor.

Ekibinizle sadece finansal başarıları paylaşmanız yeterli değil

Liderlik etmek için önce kendi motivasyonlarınızı anlamalı, sonrasında ise bunları paylaşmalısınız. Sadece hedeflerinizi ve ölçülebilir başarı göstergelerinizi ortaya koymanız yetmez. Daniel Pink’in Drive kitabında bahsettiği gibi, ekibinizle sadece finansal başarıları paylaşmanız yeterli değil. Duygularınızı da paylaşmalısınız. Ekibinizin duygularını ve motivasyonlarını da anlamalısınız. Her iki durumda da bu, duygusal zeka gerektirir.

Ancak sadece duygusal zeka da yeterli değil.

Aynı ölçüde duygusal esnekliğe de sahip olmalısınız.

Bir işi geliştirmek için çoğu zaman bir referans noktasına ihtiyaç duyarsınız. Beş yıl önce işinize yaramış bir strateji, beş yıl sonra benzer bir başarı sağlamayacaktır.

İyi bir lider değişimden faydalanır

Tüketici değişiyor. Örneğin, parasının karşılığında sahip olacağı değerin daha anlamlı ve amaca yönelik olmasını talep ediyor. Ödün vermekten kaçınırken, yetersiz hizmet veya yavaş teknolojiler konusunda giderek daha sabırsız hale geliyor. Gelir modelleri ve satış kanalları, tüketicinin çevrimiçi araştırma ve çevrimdışı satın alma veya bunun tersi şeklindeki alışkanlıklarını anlamlandırabilmek için değişmek zorunda kalabilir, yani satış ekiplerini motive etme yöntemlerini farklılaştırmak gerekebilir. Otomobil satışları, uzun dönem kiralama sonrası satın alma anlaşmalarındaki artış nedeniyle kademe atladı. Diğer sektörler de bunu takip edecek. İyi bir lider, bu değişimlerden faydalanır ve stratejisinin referans noktasını belirler.

Bir ekibi geliştirmek için de duygusal referans noktanızı belirlemelisiniz. Ekibin bir üyesiyle ilgili olumsuz düşüncelere saplanıp kalırsanız olumsuz düşüncelerin zor bir durumla başa çıkma yetilerinizi gölgelemesine izin verirseniz, iyi bir lider olamazsınız.

Örnek olarak Susan David’in Harvard Business Review’da yayımlanan “Duygusal Çeviklik” yazısını gösterebilirim. Bu yazıda tanımladığı Jeffrey, tamamen onun istediği gibi davranılmadığı zaman işine, ekibine, yöneticisine öfkeleniyor. Öfkesini bastırmaya çalıştığı zaman, kendini işine gerektiği gibi veremediğini düşünüyor. Bu nedenle etkinliği azalıyor ve neticede daha da öfkeli oluyor.

Duygularınızı etiketleyin

Susan David Jeffrey’ye, duygularına dışarıdan bakmasını ve onları etiketlemesini öneriyor. Böylece “Çalışma arkadaşım beni çıldırtıyor” düşüncesi, “Çalışma arkadaşımın haksız olduğunu düşünüyorum ve bu konuda öfkeleniyorum” cümlesine dönüşüyor. Dışarıdan bakılıp etiketlendiği zaman duygularla başa çıkmak daha kolay oluyor. Böylece kişi kendine, “Onlara karşı bu kadar öfkeli olmasam ne olur?” sorusunu sorabiliyor. Hatta soru, “Çalışma arkadaşımı kontrol edemediğim ve tavrından hoşnut olmadığım için öfkeleniyorum ama belki de haklı olduğu noktalar vardır” önermesine dönüşebiliyor.

Kimse bunun kolay olduğunu söylemiyor. Ancak duygusal bir referans noktası belirlerseniz, pragmatik çözümlere de daha yatkın olursunuz. çalışma arkadaşlarınızın, patronunuzun, ekibinizin değişebileceğini kabul etmeye daha açık hale gelirsiniz.

Liderlik için duygusal esneklik şart.

 

Sue Unerman

MediaCom Dönüşüm Departmanı Yöneticisi

 

 

 

Bu yazı ilk olarak Campaign Türkiye Mart 2018 sayısında yayımlanmıştır.

Bunları da beğenebilirsin

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.