Cinsiyet eşitliği için erkekler ne yapıyor?

Matthew Keegan, cinsiyet eşitliği, çeşitlik ve kapsayıcılık gibi endüstrinin kanayan yaralarına yeniden dikkat çekerek, cinsiyet çeşitliliği konusunda neler yapılabileceği üstünde duruyor.

Endüstride yer alan pek çok erkek, cinsiyet çeşitliliğinin önemli olduğunu kabul ediyor. Özellikle birkaç yıldır cinsiyet çeşitliliği ile ilgili programların ve girişimlerin bütçelerine onay veriyorlar. Ancak böyle bir konunun önemini vurgulamak ve başarıya ulaşması için bunlar yeterli mi dersiniz?

Edelman Asya-Pasifik Genel Müdürü Bob Grove, “Çoğu zaman, erkekler cinsiyet çeşitliliğiyle ilgili programlarda yeterince aktif rol oynamıyorlar. Konuştuğum birçok erkek, kendi kariyerleriyle alakalı bir konu olarak görmedikleri için bu konuda mücadele içinde olmayı tercih etmiyor.” diyor.

Grove, aynı zamanda sadece cinsiyet çeşitliliğinin değil kapsayıcılığı teşvik eden her hareketin birbirini desteklemesi gerektiğinin de altını çiziyor.

İş yerindeki kadınları destekleyen grupların çoğunlukla kadınlardan oluştuğunu ve çok az sayıda erkek katılımcının bu gruplara katıldığını belirten Bob Grove, bu grupların bir destek ağı oluşturmada ya da şirket politikasını değiştirmede zor da olsa rol oynayabileceğini ancak bir kuruluşun davranışlarını belirleyen DNA’sını değiştiremeyeceğini de belirtiyor.

Cinsiyet çeşitliliği girişimlerinin daha çok başarılı olmasına yardımcı olmak için ilginin önemli olduğuna inan Edelman yöneticisi, çeşitlilikle ilgili düşüncelerine şöyle devam ediyor: “Örneğin, çeşitliliğin tüm ekip üyeleri için nasıl daha iyi performans ve yaratıcılık sağladığını göstererek insanların ilgisini çekebiliriz. Sonuç olarak, cinsiyete bakılmaksızın herkesin kariyer yörüngesi iyileşiyor.”

Essence’den T Gangadhar da “Şahsen, cinsiyet çeşitliliği girişimlerini aktif olarak savunan birçok erkek örneği gördüm, ama kesinlikle çok daha iyisini yapabiliriz” diyerek bu konuda erkeklerin daha fazla gayret gösterebileceğini belirtiyor.

Gangadhar, erkeklerin cinsiyet çeşitliliği girişimlerini desteklememelerinin ya da yeterince içinde yer almamalarının iki nedeni olabileceği üstünde duruyor:

Birisi; yapay ya da ukalâ görünme korkusu. Bir diğeri ise – ki biraz daha korkutucu bir olasılık – erkeklerin sahip oldukları basmakalıp görüşleri ve bilinçsiz önyargıları.

Havas Grubu’ndan Patti Clark ise cinsiyet eşitliğini ve çeşitliliğini şu sözleriyle destekliyor: “Aslında birçok erkek, kadınların işyerinde karşılaşabileceği zorlukların farkında, bu yüzden onları anlayabilirler. Ayrıca çeşitliliği destekleyen programlarda erkeklerin artan bir ilgisi var. Ayrıca düzenlediğimiz programlar ve toplantılar sayesinde erkeklerin de kendileri için neden özel bir program olmadığını sormalarını da sağladım. Bunu ancak kadınlar erkeklerle aynı oranda terfi aldıklarında konuşabiliriz.”

Uluslararası işe alım ajansı Hays tarafından yakın zamanda yapılan bir ankette, erkeklerin işyerindeki eşitsizliği tanıma olasılıklarının daha düşük olduğu ortaya çıkıyor. Kadınların sadece %45’i işverenlerinin işyerinde cinsiyet eşitliği sağlamaya çalıştığını düşünüyor. Genel olarak, katılımcıların %29’u ise işverenlerinin cinsiyet eşitliğini sağlamaya tamamen bağlı olmadığını belirtiyor.

“Kadınların sadece %45’i işverenlerinin işyerinde cinsiyet eşitliği sağlamaya çalıştığını düşünüyor. Genel olarak, katılımcıların %29’u ise işverenlerinin cinsiyet eşitliğini sağlamaya tamamen bağlı olmadığını belirtiyor.”

Peki, cinsiyet çeşitliliği şu anda sektördeki kadınlar ve erkekler tarafından eşit olarak savunulmuyorsa, bu konuda ne yapılabilir?

Edelman Asya-Pasifik Genel Müdürü Bob Grove, bu soruya yanıt olarak herkesin aynı özveriyi göstermesi gerektiğini şu sözlerle anlatıyor: “Çeşitlilik sadece ahlâki bir mesele değil, aynı zamanda son derece önemli bir iş meselesi. Başarılı olmak isteyen tüm potansiyel ve mevcut liderler bu konuya dahil olmalı ve değişimi yönlendirmeli. Herhangi bir değişiklik için harekete geçen her şirkette olduğu gibi, çoğunluk programa bağlıysa eylemler işe yarar ve sonuç verir.”

Matthew Keegan
Editör, Campaign Asia

Bu yazı ilk olarak Campaign Türkiye 97. sayısında yayımlanmıştır.