Havas Worldwide’ın CEO’su Andrew Benett, yetenek açığını kapatmanın en önemli yolunun mevcut çalışanlara gereken önemi vermek olduğunu düşünüyor.
Geçtiğimiz beş yılda, yetenek yönetiminin hak ettiği ilgiyi görmeye başlaması cesaretlendirici. Oysa ki çok sık olarak, fark edilen yetenek noksanlığına ve mevcut kadrolara kalifiye adaylar bulmanın zorluğuna vurgu yapılıyor. Hepimizin dinç işe alımcılara ihtiyacı varken, çoğumuzun sahip olduğu yetenek kaynağını gözden kaçırmak bir hata olur: Halihazırda maaşlı çalışanımız olan insanlar. Zorunlu stajın yanında, mevcut çalışanlarımızı olağanüstü bir şeye dönüştürmek için pek çok fırsat mevcut. Aşağıdaki adımları izlemeyi tavsiye ediyorum.
1. “Junior” konseptini terk edin. Bugün en başarılı işletmeler; yenilikçilik, çabukluk ve hız üzerine kurulu ve bu da demek oluyor ki, gözden düşmüş yetenekler için yıllar şöyle dursun ilk birkaç ayı kaybetmeyi bile karşılayamayız. Eğer en yeni jenerasyonun üyelerine angarya işler verdiyseniz ve hak ettiklerini geleneksel yollarla ödemeyi umuyorsanız, büyük ihtimalle daha birinci yıl dönümleri bitmeden onları kaybedersiniz.
Sahip olduğumuz en iyi düşünürlere ve bir işi en çabuk yapanlara yaşa ve deneyime bakmadan güç vermemiz lazım. Bu da onlara erkenden gerçek bir sorumluluk vermek ve yaptıkları işin şirketin stratejik büyümesine katkısını görmelerine yardımcı olmak anlamına geliyor. Fortune’un Çalışılacak En İyi 100 Şirket listesinde neredeyse 20 yıldır yer alan W. L. Gore, toplantıların başında çalışanların şirkette kaç yıldır bulunduklarını belirtme uygulamasını sonlandırdı. Çalışanlarıyla uzun seneler birliktelik şirketin gururlandığı bir özellik ancak itibarın şirkette geçirilen yıllara bağlı olmasının genç çalışanların heveslerinin kaçmasına sebep olduğunu fark etti.
2. Etkileşim için yeni yollar bulun. Hepimiz tutkunu olduğumuz şeyde daha iyi performans gösterdiğimizi biliyoruz. Proje üzerinde daha fazla zaman harcıyor, sonucu daha derinden önemsiyor ve işimizde daha mutlu oluyoruz. Bu, okula da hobilerimize de ve tabii ki iş dünyasına da uygulanabilir. Çalışanların unvanlarına ve mevcut görevlerine takılıp kalmayın.
O kişi, bir konu için işe alınmış olabilir ya da o ana göre konumlandırılmış olabilir; fakat bu demek olmuyor ki sadece o işi yapmalı. Video oyunları yapan Valve Corp, çalışanlarının zamanlarını nasıl geçireceklerine kendilerinin karar vermesini sağlıyor. Bu, her kişiye daha çok sorumluluk yükleyen bir uygulama; fakat el kitabında da yazdığı gibi: “Siz, özel bir iş tanımı için işe alınmadınız. Sürekli etrafta yapabileceğiniz en değerli işi aramanız için işe alındınız.”
Hiçbirimizin yeteneğini tam kapasite kullanmayan kişilere para ödeyecek gücü yok. Yani herkesin doğru takımlara, işlevlere ve projelere atandığından ve büyüme, keşfetme ve dümen kırma fırsatına sahip olacak şekilde tayin edildiğinden emin olmamız gerekiyor.
3. Herkese erişimi teşvik edin. Delta Air Lines’ın Yenilikçilik Sınıfı konseptine bayılıyorum. Bu, herhangi birinin özel bir uçuşta dünya çapında liderlerin yanlarına oturabileceği bir program. Katılan mentorlar arasında Pebble Smartwatch’ın Kurucusu Eric Migicovsky, Gilt Kurucu Ortağı Alexandra Wilson ve Grammy ödüllü yapımcı Ryan Lewys gibi isimler bulunuyor. Şanslı koltuk arkadaşları ise LinkedIn profilleri baz alınarak seçiliyor. Kavrayışı ve bilginin aktarımını kolaylaştırmak için ne kadar harika bir yol!
4. Hayalleri gerçekleştirin. Eğer çalışanlarımızı sıra dışı yeteneklere dönüştürmek istiyorsak – özellikle iş dünyasında yeni olanlardan – onlara olabildiğince çeşitli şekillerde gerçek dünyanın deneyimlerini göstermemiz gerekiyor. Bu yaz, Havas Worldwide Chicago, 10 haftalık staj deneyimini maksimize edebilmek için stajyerlerini yerel organizasyonlara bir süreliğine “ödünç verdi” ve orada çalışmalarını sağladı.
Bir tasarım şirketi olan Orange Sparkle Ball’ın Spork Corps’unun tasarım bölümü mezunlarına ya da yeni mezun olacaklara iki aylarını kar amacı gütmeyen müşterilerinin yoğun projelerinde çalışma imkanı sunmalarını da çok takdir ediyorum.
Biz genç çalışanlarımızı ne kadar çok yeni deneyimlere, yeni insanlara, yeni düşünme yollarına maruz bırakırsak onlar da o kadar çok değer kazanacaklardır.
5. Hareket etmelerini sağlayın. Mark Twain, çok yerinde bir şekilde seyahatin “önyargıyı, bağnazlığı ve dar görüşlülüğü” öldürdüğünü söyler. Bu, aynı zamanda çalışanlarınızı daha fazla sorumluluğa ve şirket içerisinde daha geniş görevlere hazırlamak için harika bir yol. Corporate Service Corps aracılığıyla, IBM her yıl 500 genç çalışanını gelişen dünya ülkelerine, hizmet projelerinde çalışmaya gönderiyor. Bu, genç yıldızların liderlik yetileri ve geniş bir bakış açısı kazanmalarına yardımcı olurken, şirketin de dünya için iyi bir şeyler yapmasının bir yolu.
Kadronuzda olan insanlara yeterli derecede önem verin; ancak o zaman aslında yetenek açığınızın olmadığını göreceksiniz.
Andrew Benett
Havas Worldwide’ın CEO’su
Bu yazı ilk olarak Campaign Türkiye dergisinin Ekim 2015 sayısında yayınlanmıştır.