Seyfettin Sağlam: “Bu şirket dijitalleşmeyi zaten 20 yıldır yapıyor”

Günümüzde pek çok şirket dijital dönüşümden bahsediyor ama uygulamalarına biraz yakından baktığımızda iş süreçlerinin pek de değişmediğini görüyoruz. Turkcell, bu alandaki eksikliği hissetmiş ve sistemde köklü değişiklikler gerçekleştirmiş bir kurum. Turkcell İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam, “Bu şirket dijitalleşmeyi zaten 20 yıldır yapıyor, şimdi bunu bir sonraki aşamaya taşıdık” diyor ve insan kaynaklarında yer almayan kavramları süreçlerine nasıl entegre ettiklerini anlatıyor.

İnci Vardar Turkcell kendini dijital operatör olarak tanımlayan bir kurum. Nedir bu dijital operatör?

Seyfettin Sağlam Dünyada kendisini dijital operatör olarak tanımlayan ilk şirket, genel müdürümüz Kaan Terzioğlu’nun vizyonu ile Turkcell olarak biz olduk. Dijital operatör sadece ses ya da data satan değil, müşterilerine ses ve data bazlı hizmetler sunan bir yapı. Bir gün 1440 dakika. Müşterilerinin 1440 dakikasında ihtiyaç duyduğu bütün dijital servisleri kendisine ulaştıran şirket demek diyebiliriz. Turkcell olarak müşterimizi odak noktamıza koyuyoruz. Müşterimizin 1440 dakika içerisinde ihtiyaç duyduğu tüm servis ve çözümleri onlara ulaştırarak, bu ürün ve servisleri onlara sunan şirket olmak istiyoruz.

 

İnci Vardar Ne tip çözümler sunuyorsunuz?

Seyfettin Sağlam Örneğin bilgiye ulaşmak hepimiz için önemli bir şey. Biz müşterilerimizin bu ihtiyacını kendi arama motorumuz Yaani ile karşılıyoruz. Bunun dışında eğlence ihtiyacımız var, medya tüketimi ihtiyacımız var. Gazete, Dergilik, Fizy ile TV+ ile eğlence tarafını dolduruyoruz. Ayrıca hepimizin finansal birtakım ihtiyaçları var. Paycell gibi finansal çözümlerimiz ve mobil ödeme altyapımız bulunuyor.

 

İnci Vardar Aynı zamanda BİP’in içinde böyle bir özellik var…

Seyfettin Sağlam Tabii ki BİP’in içerisinde eğlence ile ilgili, bilgilenme ile ilgili, seyahatle ilgili, gündelik hayatta ihtiyaç duyacağımız birçok çözüm yer alıyor. BİP’e özel bir ilk olarak farklı uygulamalar geliştirdik. Örneğin BİP, Takip Et özelliğiyle konumunuzu başka bir kullanıcıya gönderebilir veya birbirinizi izleyebilir, hatta BİP üzerinden para bile gönderebilirsiniz.

 

İnci Vardar Teknolojiyle birlikte Turkcell’de iş süreçleri, çalışma ortamları nasıl değişti?

Seyfettin Sağlam Aslında Turkcell’deki değişime gelmeden önce biraz daha geriden başlamak ve insan kaynaklarına bir özeleştiri getirmek lazım. Çalışma hayatı değişiyor. Hem ihtiyaçlar hem de imkanlar farklılaşıyor ama endüstri 4.0 konuştuğumuz yerde, insan kaynakları için hâlâ 2.0’da bir yerlerde takılmış vaziyetteyiz. İnsan kaynaklarının şöyle bir özelliği var: Peter Senge’nin kavramlaştırması ile anlatacak olursak, aslında insan kaynaklarını bir sistem düşüncesiyle ele almak gerekir. Yani insan kaynaklarında yaptığınız herhangi bir şey, diğer taraflardaki fonksiyonları da etkiliyor. Örneğin siz kariyeri işe alımdan bağımsız düşünemiyorsunuz. Performans yönetimini eğitimden bağımsız düşünemiyorsunuz. Bunların hepsinin birbirine etkisi var. Yeni dönem, yeni bir çalışma sistematiği gerektiriyor. İnsan kaynakları bunları destekleyen sistemler kurmalı. Bu alanda çok zayıf kalıyoruz.

Teknolojiye yakın durmanın da avantajıyla Turkcell olarak keşfettiğimiz şey, yeni dönemin yeni ihtiyaçlarının olduğu. Bunu herkes keşfedebilir ama biz imkanları da keşfediyoruz. O nedenle birçok uygulamamızı farklılaştırdık.

Eski dönem varlık ekonomisi ile tanımlanıyor, yeni dönem ise platform ekonomisi. Örneğin “Bugün dünyanın en büyük yatak kapasitesine sahip otel zinciri hangisidir?” desem, herhalde çoğumuz bildiğimiz otelleri sayarız ama aslında Airbnb. Airbnb’nin gerçekte sahip olduğu tek yatak yok ama müşterilerine sunduğu milyonlarca yatak var. Aynı şey Uber için de geçerli. LinkedIn dünya çapında milyonlarca özgeçmişi elde etmek için, özgeçmiş sahiplerine tek kuruş para ödemiyor. Ama hepimizin cv’si orada ve bu platform üzerinden para kazanıyor. Instagram da böyle. Kendi fotoğrafçılarının çektiği fotoğrafları orada yayınlamıyor ama hepimiz oraya fotoğraf koyuyoruz, o platformda fotoğraflarımızı veya videolarımızı paylaşıyoruz, oraya içerik sağlıyoruz. O içerikle de dünyanın en değerli şirketleri ortaya çıkıyor. Buna benzer onlarca şirket var ve bugün dünyanın artık en üst piyasa değerine sahip şirketleri aslında platform yöneten şirketler oluyor.

İnsan kaynaklarına döndüğümüzde, aslında aynı şey insan kaynakları için de geçerli. Yetenekli insanlar bir şirketin varlığı olarak, yani bordrolu çalışanı olarak bir yerde durmak istemiyorlar. Yeteneği ne kadar fazlaysa, onu o kadar çoklayarak satmak ve o kadar bağımsız olmak istiyor. Dolayısıyla bir platform arayışı var. Aslında bunun bir çözümü var: Kitle kaynak. Bizim insan kaynakları olarak yavaş yavaş bu tarafa doğru geçmemiz gerekiyor.

Biz Turkcell’de tam da bunu yapıyoruz. İnsan kaynaklarını platform mantığıyla nasıl yeniden tasarlayabileceğimize kafa yoruyoruz. Örneğin performans sistemimizi değiştirmek istediğimizde Turkcell içindeki insan kaynakları uzmanlarını bu büyük çaplı işe dedike etmek ya da danışmanları çalıştırmak yerine konuyu çalışanlarımıza açtık. Performans sistemindeki temel problemleri onlarla paylaşarak takımlar halinde ya da bireysel olarak önerebilecekleri sistemleri bizlerle paylaşmalarını istedik. 500 den fazla çalışanımız bu sürece dahil oldu.Önerilen fikirler arasından seçilen toplamda 20 adet performans yönetim sistemi değerlendirilmeye alındı.

Şöyle bir gerçek var: Hiç kimse mezun olduğu okulda aldığı diplomayla meslek hayatını sürdürmüyor, hatta başlamıyor bile. İnsanlar değiştiriyorlar ama bu değişim hem insanlar hem de şirketler için çok pahalı oluyor. Siz çok yetenekli, bir sürü eğitim vererek bir noktaya getirdiğiniz çalışanınızı bir noktadan sonra kaybediyorsunuz. Bu nedenle organizasyonlarımızı bir platform olarak düşünmeye başladık. Çalışanlarımızı departmanlarına göre değil, Turkcell’in çalışanı olarak tanımlıyoruz. Bugün insan kaynaklarında ama yarın isterse başka bir departmanda çalışabilir. Bunu desteklemek için çalışanlarımıza gelişim fırsatları sunarken kendilerini yeni baştan yaratabilecekleri eğitimler dizayn ediyoruz. En son Marketing Masters diye bir program yaptık ve bütün Turkcell çalışanlarına açtık. Turkcell’de 1250 kişi katıldı bu eğitime. 780 tane sertifikalı pazarlamacımız var. İleri düzey sertifika almış 220 tane çalışanımız var. Aynı şekilde Digital Masters diye bir eğitim başlattık. Çalışanlarımızın her birine yeni dönemin yeteneklerini kazanması için fırsat tanıdık. Neticede herkes bilgisayar mühendisi değil, herkesin başlayabileceği bir düzey var. Bu düzeye uygun, özgeçmişte yazılacak kadar ağır eğitimlerle programlar geliştirdik ve bunları sertifikaya bağladık. Bu programı da aşağı yukarı tamamlamak üzereyiz. Önümüzdeki dönemde finansla ilgili bir eğitimimiz de olacak.

Yani biz işlerimizi ve bu işleri görecek olan iş gücünü platforma oturtulmuş şekilde kurgularken, aslında çalışanlarımızın kendi yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı oluyoruz. Bunlar çok stratejik seçimler. Turkcell açısından bakınca biz bir teknoloji şirketiyiz, bunun da ötesinde kendimizi dijital operatör olarak tanımlıyoruz. Dolayısıyla tüm Turkcell çalışanlarının dijital dünya konusunda bir derinliğe sahip olması çok önemli. Dolayısıyla Turkcell’deki herkesin pazarlama kafasıyla iş yapması; dijitalleşmeden, veriden, robotikten, yapay zekadan biraz anlaması lazım. Diğer yandan biz ticari bir şirketiz, herkese finansal perspektif lazım. Bunları sağlamak için bu platformu açtık.

Sadece bununla da kalmadı, biz diğer taraftan performansı da böyle bir platforma taşıdık. Bizde performans yıl başında planlanan, yıl sonunda değerlendirilen bir süreç değil. Performans sistemini de platform olarak düşünüyoruz. Bu nedenle performansı iyileştirecek olan hangi sistem ise, yönetici ve çalışan el sıkışarak seçtikleri sistemle performansı izleyebiliyorlar. Tam bir esnekliğe sahip olduğu için sistemi ihtiyaçlar doğrultusunda kişiselleştirebiliyorsunuz. Kariyeri de bu noktaya getirdik. Çalışanlar istediği unvanı kullanabiliyorlar, kartvizitlerine diledikleri unvanı yazmakta serbestler. Kendilerini daha iyi ifade edeceklerini düşündükleri, bizim kurumsal olarak sunduğumuz unvanlar dışında başka unvanlar varsa, hiçbir mahsuru yok, kullanabilirler. Turkcell’de çalışma saatlerimiz de platform yapısına uygun şekilde. Çalışanlara sabah şu saatte gel, akşam bu saatte çık demiyoruz, günü planlamasını söylüyoruz.

İnci Vardar Ofis dışında çalışma imkanı da sunuyorsunuz.

Seyfettin Sağlam Tabii ki. Haftada bir gün mobil çalışabilirler. Ayrıca Turkcell’de ofistasyon diye adlandırdığımız bir çalışma modelimiz var. Mesela Küçükyalı ofiste çalışırken akşam aslında Taksim’de bir işim varsa, sabahtan gidip Taksim ofisten çalışabilirim. Türkiye çapında 32 plazamız ve 16 adet ofistasyon merkezimiz var. Çalışanlarımız bunların herhangi birinde çalışabilir.

Ayrıca uzun süredir yürürlükte olan “yenilenme izni” diye bir iznimiz var. Yani çalışanlar belirli bir kıdeme ulaştıktan sonra bir süre ara verip dinlenebiliyorlar. Ama biz buna ilaveten dedik ki çalışanlar isterlerse üç aydan bir yıla kadar part-time da çalışabilirler. Bu tür uygulamaları da çalışanlarımıza sunuyoruz. Yani orada da bir platform oturttuk.

Dediğim gibi insan kaynakları bir sistem düşüncesi ve teknolojinin imkanlarını kullanarak insan kaynaklarını uçtan uca yeni dünyanın, yani platform ekonomisinin gerçeklerine uygun bir forma sokmaya çalışıyoruz. Bunda da epey bir yol aldığımızı düşünüyorum. Aslında başlığımız dijitalleşme ama dijitalleşmeyi bu şirket zaten 20 yıldır yapıyor. Özetleyecek olursak, bugün geldiğimiz noktada biz İK işinin kendisini bir platforma oturttuk.

 

İnci Vardar İK tarafında büyük veri ve analitikten nasıl faydalanıyorsunuz?

Seyfettin Sağlam Ben yine oraya nasıl geldik, biraz ondan bahsederek başlayayım. Bahsettiğim gibi biz teknoloji şirketiyiz, işimiz veri. Aynı zamanda Türkiye’de 35 milyon müşterisi olan, herkesin hayatına dokunan bir pazarlama şirketiyiz. Turkcell’de veri işleme ve analitik işlerimizi ana işimizin merkezinde konumlarken şunu fark ettik: Biz insan kaynakları olarak Turkcell’in müşterisini tanıdığı kadar çalışanlarımızı tanımıyoruz. Eskiden bizim pazarlama departmanı, müşterilerimizi ön ödemeli ve faturalı olarak segmente ederdi. Biz daha oradayız İK olarak, yöneticiler ve profesyoneller diye segmente ediyoruz. Ama çalışanlar, yöneticiler ve profesyoneller olarak ikiye ayrılmayacak kadar karmaşıklar. Beklentiler de böyle yönetilemiyor zaten. İK’da böyle bir şey yok ama biz bu bakış açısıyla yapmamız gereken şeyin pazarlamayı anlamak olduğunu düşündük. Pazarlamanın müşterisine yaptığı gibi çalışanlarımız için bir değer önerisi oluşturmalıyız, çalışanlarımızın marka bağlılığını sağlamalıyız diye yola çıktık. Tabii bunun için veriye ihtiyacımız var. Yasal sınırlar içinde kalmak koşuluyla çalışana ilişkin sağlıklı, doğru, güncel veriyi toplayınca çok enteresan bilgiler geldi. Buna göre büyük veriden faydalanarak yapılandırılmış veri modellemeleri oluşturduk ve kişiselleştirilmiş tekliflere giden modeller oluşturmaya başladık. Çalışanlarımızı artık sadece yöneticiler ve profesyoneller diye ayırmıyoruz. Örneğin artık pazarlama departmanımızın yanında bir de pazarlamacılardan oluşmayan bir pazarlama topluluğumuz var (marketing community), bu bizim için bir segmenttir. Pazarlama departmanı disiplinler arası bir çalışma yapacağı zaman buradaki arkadaşlarla doğrudan temasa geçebiliyor. Data scientist’lerimiz var, bunlar da ayrı bir segment. Farklı farklı departmandalar ve veri bilimini Turkcell için nasıl faydalı hale getireceklerine kafa yoruyorlar.

Bir de işin yetenek yönetimi kısmı var. İK’nın kaydettiği mülakat yapabilme, iletişim kurabilme, finansal tabloları analiz edebilme gibi yetenekler var. Ama halbuki şarkı söylemek, fotoğraf çekmek, güzel konuşmak da bir yetenek. Şimdi biz çalışanlarımızdan hem yeteneklerini hem de ilgi alanlarını topluyoruz.

Bu konuda bir örnek vereceğim. Bir paydaşımız için eğitim içeriği geliştirdik. Geliştirdiğimiz bu içerikte seslendirme de yapılması gerekiyordu. Çalışanlarımızdan biri daha önce TRT’de seslendirme ile ilgili eğitim almış, elimizde veri olduğu için bu yeteneğinden haberdarız. Kendisini davet ettik, çok mutlu bir şekilde geldi, seslendirme yaptı. Biz maliyetten kurtulduk, çalışanımız inanılmaz mutlu oldu.

Yani demek ki aslında farklı yetenekleri farklı şekillerde kullanabiliriz. Ama bunun için önce veriye ihtiyacımız var. Veriyi toplamalı, doğru analiz etmeli ve ihtiyaç sahiplerine bu veriye ulaşabilme imkanı sağlamalısınız. Biz bu veriyi bütün çalışanlara açtık, bilgilerini izin verdikleri ölçüde birbirleriyle paylaşıyorlar. Dolayısıyla kendi içlerinde de komüniteler oluşturuyorlar.

Bir diğer örnek olarak, büyük veriyle istifayı engellersiniz. İnsanlar istifaya yakın olduklarında hangi davranışları tekrarlamaya başlıyorlar? Buna ilişkin veri üretip yorumlayabilirseniz çok yetenekli bir çalışanınızı kaybetmeden önünde durabilirsiniz. Biz yapıyoruz bunu. Veriden çıkararak “Seninle ilgili yolunda gitmeyen bir şeyler var, biz bunu görüyoruz, anlıyoruz, lütfen bizimle paylaşır mısın?” diyoruz. Bunun kurumsal bağlılığa ve etkileşime etkisi var. Son üç yılda, sürekli üstüne koyarak dünyadaki telekomünikasyon şirketleri arasında en iyi çalışan bağlılığı skoruna ulaştık, Türkiye’de de galiba bütün Türkiye skorları içinde yukarılardayız.

İnci Vardar Peki bütün bu veriyi anlamlandırma süreçleriniz nasıl işliyor?

Seyfettin Sağlam Bizim İK departmanı enteresan oldu. Departmanda çalışan arkadaşlarımızın %35-40’ı IT temelli. Şirket içinden transfer ettik onları. Çünkü İK data demek artık bir boyutuyla, dijital demek, sistem demek. Bunları da bu işi bilen insanlar yapabiliyor. Sağ olsunlar, bunu bir gelişim alanı olarak gördüler, geldiler, bizimle çalışıyorlar. Sadece veriyi anlamlandırmak için veri bilimci gibi çalışan üç tane arkadaşımız var.

 

İnci Vardar Yapay zeka ve otomasyonu insan kaynaklarına nasıl entegre edebiliyorsunuz?

Seyfettin Sağlam Aslında yapay zeka, otomasyon bizim gündemimizde olan bir konu. Bizim insan kaynakları hizmet merkezi diye adlandırdığımız bir noktamız var. Orada chatbot’lar devreye girecek. Ara sıra insan hatasına rastladığımız operasyonel işlerimiz var. Bu konuyla ilgili başlamış bir projemiz var. Orada gönderilen mail’i okuyacak, anlayacak, anlayıp bu maile uygun cevabı seçecek, gönderecek robot ve yapay zeka uygulamaları devreye sokacağız. Bunlar hep Turkcell’in avantajları. Başka bir şirkette bunları yapabilmek, bunları düşünebilmek o kadar kolay olmasa gerek.

Dünyada çok az operatörün bu tür çalışma sistemine sahip olduğunu gördüm. Çünkü biliyoruz ki telekom operatörleri de son derece muhafazakar. Dijital operatör olma stratejisi bizim ufkumuzu çok açtı. Yeni dünyanın gerçeklerinin farkına vardık. İnsan kaynakları olarak yaptığımız hiçbir şeyin sadece Turkcell’de kalması gibi bir niyetimiz yok. Bunlar paylaşıma açık.

 

İnci Vardar Mevcut pek çok iş gelecekte yok olacak ve insanlar yerine robotlar tarafından yapılacak. Sizce yeni nesil nasıl işlerle meşgul olacak?

Seyfettin Sağlam Kesinlikle bu teknolojiler hayatımıza girdikçe eski yetenekler, eski meslekler yok olacak ama hayatımıza bir sürü yeni meslek girecek. Nasıl ki kalaycı ustalarını, kakmacılığı, hattatlığı nostaljik zanaat olarak görüp bugün farklı bir değerle bakıyorsak, şimdiki birçok meslek de gelecekte farklı olacak. Örneğin robotik belki bir sürü arkadaşımızı işinden ediyor ama uygulamasını geliştirmek için arkada kaç tane mühendis çalışıyor. Dolayısıyla yapılması gereken şey olumsuza odaklanmak değil. Önemli olan yeni ne olacak, biz bu yeniye nasıl hazır olacağız diye düşünmek. Örneğin Digital Masters’la yaptığımız bu. Yani finans, finans olmaya devam edecek ama finansçı eski finansçı olmayacak. Biraz data bilmesi lazım, biraz analiz yapabilmesi lazım, biraz yapay zeka paradigmasına dair bir şeyler anlayabiliyor olması lazım. Ancak o zaman yeni dünyaya adapte olur.

İnci Vardar Turkcell Teknoloji Zirvesi’nde Stuart Russell da söylemişti, insanları şimdiye kadar hep robotlar gibi kullandık ama teknolojinin gelişimiyle insanlar daha farklı işler yapacaklar, birbirleriyle daha fazla iletişim kuracaklar.

Seyfettin Sağlam Kesinlikle doğru. İnsanın büyük problemleri var. Biz robotları hep tehdit olarak görme eğilimindeyiz. Bazı durumlarda haksız da değiliz. Yine Teknoloji Zirvesi’nde konuşmuştuk mesela, GO çok hissiyata dayanan bir oyun ama robot insanı yeniyor. O robotu da yenen robot geliyor. Dolayısıyla iş başka bir noktaya gidiyor. Ama diğer taraftan da neticede şu anda böyle bir tehlike yok. Şu anda önümüzdeki maç, yeni yetenekleri kazanıp yeni dünyaya hazır olma maçı. Biz bu maça odaklanmalıyız, bu maçı oynamalıyız, sonra diğer maçı düşüneceğiz.

 

İnci Vardar Anlattıklarınıza göre Turkcell’de Y Kuşağının beklentilerine tamamen cevap verebiliyor gibi görünüyorsunuz. Peki Z Kuşağı iş yaşamına atılınca ne olacak?

Seyfettin Sağlam Bence bu, insanların ihtiyacına cevap vermekle ilgili değil, daha çok yeni dünyayı kavramak, anlamak, oradaki ihtiyaçları ve imkanları keşfetmekle ilgili bir şey. Yeni kuşak bunlarla geliyor. Onlar akıllı telefonun olmadığı bir dünyayı da bilmiyorlar, internetsiz bir dünyayı hayal bile edemiyorlar. Bu imkanın olduğu bir yerde insanları ofislere sıkıştırmanın anlamsızlığını düşünerek, bilerek, görerek geliyorlar.

Böyle bir çalışma mümkün ama bunu yapmıyoruz biz. Üstelik bu işveren, yönetici ve çalışan açısından avantajlı, dolayısıyla müşteri, hissedar ve yatırımcı açısından da avantajlı. Herkesin kazandığı bir şey var ortada ama korkuyoruz, yapmıyoruz.

Biz işe buradan başlayıp iki kavramla yola çıktık. Birincisi, biz insanlara güveneceğiz. Çalışanlarımız iyi okullardan mezun, ilkokuldan itibaren teşekkürle, takdirle geçmiş, birçoğu üniversitede derece yapmış insanlar. Bunların sorumluluk duygusu taşımadığını düşünmek akılsızlık. Orada da kalmamışlar, mülakatlara girmişler, çalışmışlar. Her gün birlikte çalıştığı bir sürü arkadaşı, yöneticisi var. Ben bunlara neden güvenmeyeyim? Zaten tam da bu sebeple çalışanlarımızın mobil çalışmalarını sonuna kadar destekliyorum.

İkinci olarak da hakikaten saygı duyuyoruz. Bilen bir organizasyon değiliz, öğrenen bir organizasyon olmaya çalışıyoruz. Tam da bu sebeple süreçlerimizi elimizden geldiğince şeffaf ve katılımcı bir yapıda kurguladık. Bizim terfilerde, herhangi bir pozisyon açıldığında çalışan bir sunum hazırlar, kendisini, hedeflerini, işe bakışını anlatır. Bu sunuma yöneticiler katılır, oylayıp değerlendirir. İsteyen herkes de başvurabilir, böyle terfi eder.

Başka bir örnek de maaş konusundan gelsin. Maaşlarını, ikramiyelere ek olarak senede 16 kerede mi, yoksa ikramiye maaşa giydirilmiş şekilde 12 kerede mi almak istediklerini yine çalışanımıza sorduk.  Herkese maşını nasıl tercih ediyorsa o şekilde ödemeye başladık.

 

İnci Vardar İşveren markasından hiç bahsetmedik. Bizim de hayatımıza çok yeni girmiş kavramlardan bir tanesi. Bu konuda neler söylemek istersiniz?

Seyfettin Sağlam İşveren markası, bizim pazarlama ile kesiştiğimiz noktalardan bir diğeri. Bence Turkcell olarak bizim yeterince çekici, yeterince güçlü bir işveren markamız var. Bunu hem çok yetenekli insanları elimizde tutma kabiliyetimizden hem de gelen başvurulardan anlıyorum. Ama bu, yönetilmesi gereken bir şey. Yani sadece güçlü olmak, iyi şirket olmak, farklılaşmak yetmiyor. İyi bir markanız yoksa, güçlü olarak gördüğünüz yönleriniz kolayca yıkılabilir. Daha önceden de işveren markasına dair çeşitli çalışmalarımız vardı ama son iki yıldır bu çalışmaları hızlandırdık. Çalışanlarımız için temelde önerdiğimiz değer neyse, onu pazarlama diliyle tüm hedef kitlemize aktarmaya çalışıyoruz. Bunu sadece dışarıdaki adaylar için yaparsak tabii eksik kalan bir çalışma olur. İşveren markası olmak, dışarıdakilerden çok içeridekiler için lazım.

Bu röportaj ilk olarak Campaign Türkiye 78. sayısında yayımlandı.

Bunları da beğenebilirsin

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.