artwork

Mesele zaman yönetimi değil enerji yönetimi

7 yıl önce

0

Sezai Kayaoğlu
Korn Ferry Hay Group Müdür Danışmanı

Zamansızlık, doğruluk payı son derece yüksek olan, son yıllarda anlamlı bir artışla gözler önüne gelmiş bir durum aslında. Kimilerince suni olarak yaratılan ve arkasına saklanılan bir mazeret olarak da görebiliyoruz.

2000’lerin başlarında yoğun olarak duymaya başladığımız bir problem bu. İki eksenli bir sorun diye özetleyebiliriz. Şirketlerin artan beklentileri ve az zamanda çok işin tamamlanması beklentisi ile tetiklenen, çalışanlar tarafında ise odaklanma ve erteleme gibi problemlerle artış gösteriyor zamansızlık sorunu. Doksanlı yıllarda özellikle kurumsal dünyada en yoğun talep edilen eğitim konusu yanılmıyorsam “Planlama ve Zaman Yönetimi” idi. İkibinli yılların başında da bu konular popülerliğini sürdürdü. Zamansızlık sorununun sebepleri arasında hem bireysel anlamda kısıtlıklar var hem de kurumsal olarak işverenin taleplerinin yoğunluğu var.

Çalışanların sorumlulukları ya da isteklerine karşı yetişememe durumlarıyla başlayan, yetişememekten ötürü pişman olma ve bazı şeyleri erteleme ile devam eden ve bu ertelemeden ötürü farklı birtakım şeylere yetişememeleriyle yeni bir sarmal ile devam eden kısır bir döngü olarak tarif edebiliriz.

Özellikle son yıllarda multi tasking yetkinliğinin çalışanlarda aranan kritik bir özellik olması açıkçası bu sorunun daha da artmasına neden oluyor. Yani şirketler de bu yangının büyümesine yardım ediyor, daha fazla talepte bulunarak çalışanlarının daha çok ezilmesine olanak sağlıyor.

Rollerimizde bizi arkadaşlarımızdan (bir başka değişle rakiplerimizden) ayıran kritik unsur aynı anda ve kısa zaman içerisinde farklı konular üzerine çalışabilmek ve sonuçlandırabilmek. Hal böyle olunca da bir koltukta taşınması beklenen karpuzların sayısı çok ciddi artış gösteriyor. Başarılı olma motivasyonu ve kariyer hırsı ile birleştiğinde ise çalışanın işine aşırı odaklanması neticesinde özel hayat ve ilgilerinin öncelikler listesinde gerilemesi ve nihayetinde “zamansızlık” ya da “çok yoğunum” söylemleri baskın geliyor.

Çağın vebası diyebiliriz sanırım bu probleme. Pek çok çalışan bu açmazı yönetmeye çalışıyor. Çoğu zaman da yönetilemediğini ve özel hayatlardan feragat edildiğini görüyoruz. Daha çok çalışmak, daha çok şeyden vazgeçmeye neden oluyor. Gün sonunda hem psikolojik hem de sosyal açıdan sağlıksız bir dünyanın içinde boğuşan bireyler görüyoruz maalesef.

Çözüm anlamında birkaç taktik verilmesi gerekirse eğer; 

1. Çok klişe bir kuraldır ama yapılacakların yazılması ve bu şekilde takip edilmesi halen geçerli bir taktik.

2. Etkili bir önceliklendirme yapılması kritik. Hangi işler ne tip bir dikkat gerektiriyor, toplam süre nedir ve ne zaman tamamlanması halinde daha çok enerji tasarrufu sağlayabilir sorularına doğru cevaplar vermek lazım.

3. İlgi alanları ve etki alanlarını doğru belirlemek gerekliliği. İlgi alanında pek çok konu olabilir ancak etki edilebilecek alanlar kısıtlı olduğu için kişinin kendini kontrol etmesi de oldukça önemli olmakta.

4. Ekstra meşguliyetler edinme konusunda hassas ve aşırı dikkatli olmak gerekiyor. Özellikle yeni bir görev, proje ve işi üzerine alırken nereden feragat edileceğinin analizini yapmak lazım. Eğer özel hayattan bir kayıp yaşanacaksa 1 değil 2 kez düşünmek gerekiyor.

Hayatın kendi döngüsünde bir değişim sağlamak lazım

Neden farklı uğraşılara zaman ayıramıyor ya da yeni alanlar yaratamıyor olduğumuz konusu uzunca zamandır tartışılan bir konu. Esasında konunun zaman yönetimi değil enerji yönetimi olduğunu söyleyen pek çok konu uzmanı bulunuyor. Buradaki temel bakış açısı: “Değiştirebildiğin alana dokun, değiştiremediğini gündeminde tutma!” Kişiyi ne motive ediyorsa, ne şekilde yaparak motive oluyorsa işlerini de mümkün olduğunca o şekilde yapması, yoğunluk algısını bir miktar hafifleten bir çözüm oluyor aslında.

Zaman zaten kendi döngüsünde ilerleyen bir olgu ve onun akış hızını değiştirmek mümkün değil. Dolayısıyla esas odak alanı kişinin kendisi, kendi iş yapış tarzı ve motive olma biçimiyle ilgili olmalı. Bir başka deyişle önceliklendirmelerle ve buna uyum ile zor durumları yönetebilmek mümkün. Öncelikler arasında en hızlı ve motive olacağımız alanı bulmalı, işlerimizi eritip diğer konulara geçebileceğimiz döngüler yaratmalıyız. Ve de hayatın kendi döngüsünde bir değişim sağlamak gerekiyor. Sözgelimi yarım saat ya da 1 saat erken kalkmak ya da geç yatmak ile farklı bir alışkanlık için bir fırsat alanı yaratabilmek mümkün ancak bunun için mevcut düzeni değiştirmek lazım. Yeni hobi ya da uğraşı için muhakkak isteklilik şart, ardından değişim göstermek için cesaret ve muhakkak ödül/ceza dinamiği oturtmak gerekiyor.

Eğer bireysel olarak bir değişiklik yapmada zorlanıyorsak muhakkak bu konuda dışardan bir destek alabileceğimiz bir arkadaşımızın olması lazım. Kitap okuma, dil öğrenme, spor yapma gibi kişiye gerçekten anlamlı zamanlar yaratabilen alanların aslında minör değişikliklerle gerçekleşmesi mümkün. Mesela öğle arasını daha hafif ve pratik bir yemekle geçiştirip yarım saat kitap okumaya ayıran ve bundan taviz vermeyen çalışanlar tanımıştım. Bu yeni alanlar hem psikolojik rahatlama hem de yeni kabiliyetlerin kazanımı açısından kritik ve önemli.

Bu kulvara giren şirketler örnek teşkil ediyor

Bazı şirketler tarafından çalışanlara sunulan imkanlar gün geçtikçe artıyor ve kurum değişikliğinde bu gibi imkanlar karar verme süreçlerine ciddi yardımcı oluyor. Yalnızca çalışanın hobileri değil özel işleriyle ilgili destekler sunabilmek de çalışanlar açısından iş-özel hayat dengesinde kritik bir konu olarak karşımıza çıkıyor. Çalışan bağlılığında fiziki imkanlar önemli ama tek başına yeterli değil. Ancak son yıllardaki araştırmalara baktığımızda çalışan penceresinde bu gibi imkanlar gün geçtikçe artan bir değer taşıyor ve olmaması memnuniyeti düşürüyor. Hem zaman kazandırma hem de iyi hissettirmekte olduğunu söylemeliyiz bu imkanların. Bağlılık için bir tehlike denemez ama bu kulvara giren şirketler girmemişler için örnek teşkil ediyor ve diğer firmaların bu alanlara yatırım yapmaları için fırsat sağlamış oluyor. Gün sonunda tüm iş dünyası için, tüm iş gücü için bir dizi fırsatlar sağlanabiliyor. Dolayısıyla tüm sektörler ve çalışanlar için toplam bir fayda yaratılmış oluyor.

İmkanları iyi olan bir şirket çalışanlarını uzunca süre tutabilirim algısıyla hareket edemiyor zira rakip şirketler de bu alana yatırım yapma hızını artırıyor. Dolayısıyla rekabet üstünlüğü sağlayan alanların tüm rakiplerce kazanılıyor olmasından tüm çalışan dünyası faydalanıyor diyebiliriz.

Artık “Ne gerekiyorsa yapalım!” diyorlar

Kuşak farklılıklarını dönüşümün kolaylaştırıcısı olarak görüyorum ben. İş dünyasında Y kuşağı temsilcileri artık yöneticilik seviyelerine gelmiş durumda. Çalışanların refah seviyelerini yükseltmek için yapılan girişimler tüm çalışanların hayat kalitelerini artırıyor. Özellikle çalışan memnuniyeti araştırmalarının sonuçlarını gören önceki kuşaklara mensup yöneticiler bundan 5-10 yıl önce aksiyon almak için tereddüt ederken son yıllarda ne gerekiyorsa bir an evvel yapalım ve gerekli koşulları temelden sağlayalım dediklerini görüyoruz. 15-20 yıl önce yöneticilere araç verilmesi, prim ödemeleri ve temsil ödeneklerinde yaşanan tartışmalar bugün fiziki koşullar ve çalışan taleplerinin karşılanmasına gelmiş durumda ancak bu talebin ciddiliği konusunda daha az tartışma var diyebiliriz. Bunda önemli bir unsur da üst yönetimin Y ve Z kuşağında yer alan çocuklarının olması ve bu taleplerle kendi ailelerinde de çoğu zaman karşılaşıyor olmaları. Bu minvalde bazı üst yöneticilerin çalışan taleplerini kendi çocuklarının talepleriyle kıyaslayıp hafif bulduklarını bile söyleyebiliriz.

 

Bu yazı ilk olarak Campaign Türkiye Nisan 2017 sayısında yayımlanmıştır.

Senin için
Tümünü göster
Elektrikli Fiat Topolino Türkiye’de

İki farklı gövde tipi bulunan Topolino’nun kapalı versiyonu (Topolino), 449...

Yeni Elektrikli Ford Explorer 30.000 km’lik dünya turunu tamamladı

Tamamen elektrikli yeni Ford Explorer ve Lexie Alford, 30.000 km’lik...

Mercedes-Benz GLB Makyajlandı

Mercedes-Benz, kompakt tasarıma sahip GLB SUV’yi çeşitli yenilik ve daha...