Campaign Türkiye

Koronavirüsün çalışma hayatımıza etkileri ve iş hukuku

Avukat Begüm Kayum, Koronavirüsün çalışma hayatımıza etkileri ve iş hukuku açısından değerlendirme yazısını Campaign Türkiye için kaleme aldı.

Kayum & Demir Avukatlık Ortaklığı – Yönetici Ortak
Yeditepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi

2019 Aralık ayında Çin’in Wuhan şehrinden tüm dünyaya yayılan Koronavirüs (COVID-19) küresel bir sorun haline gelmiş ve 11 Mart 2020 itibariyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak nitelendirilmiştir. Pandemi sözcüğü dünyanın pek çok farklı yerinde eşzamanlı olarak hızla yayılan ve çok sayıda insanı tehdit eden bulaşıcı bir hastalığın mevcudiyeti halinde kullanılmaktadır. Ülkemizde ilk koronavirüs vakası da bu salgının pandemi olarak nitelendirildiği günde görülmüştür. Maalesef ki, her ülke de olduğu gibi Türkiye’de bu salgından ötürü vaka ve ölüm sayısı hızla artmakta ve bunun negatif etkileri hayatımızın tüm alanlarına yansımaktadır. Bu yazımızda Koronavirüs’ün çalışma hayatımıza etkilerini, işverenin üzerine düşen yükümlülüklerini ve işçi haklarını değerlendireceğiz.

1. Koronavirüs’ün Türk Hukuku Mevzuatında Yeri Nedir?

Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliği uyarınca; “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalık” olarak tanımlanmıştır. Bu Yönetmelik’te hangi hastalıkların bulaşıcı hastalık olduğu belirtilmiştir. Koronavirüs ülkemiz ve tüm dünya açısından çok yeni bir virus türü olduğundan koronavirüs Yönetmelik’te bulaşıcı hastalık olarak henüz belirtilmemiştir. Ancak, Yönetmelik’te belirtilen MERS ve SARS koronavirüs temelli olduğundan COVID-19 kaynaklı koronavirüsünde bulaşıcı hastalık olarak tanımlamak mümkündür.

2. İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, işveren genel olarak çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3/ö. maddesinde “İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmalar” olarak tanımlanmıştır. COVID-19 hızla yayılan bir bulaşıcı hastalık olduğu için işveren, işyerinde çalışan çalışanların yaptığı işleri ve temas ettiği kişileri kapsamlı bir şekilde düşünerek risk değerlendirmesi yapmalıdır. İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’ne göre, işverenlerin çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikelerin risk değerlendirmesi yaparken göz önüne alması ve oluşabilecek riskleri engellemek adına gerekli önlemleri alması gerekmektedir. Bu doğrultuda, işverenin aşağıda belirttiğimiz önlemleri almasını öneririz:

a. COVID-19 Planı: İşverenler, koronavirüsle mücadelede yol haritası olması adına böyle bir plan yapmalıdır. Planda özellikle çalışanların COVID-19 kaynaklarına maruz kalma ihtimali değerlendirilmelidir.

b. İşyeri Hijyenini Sağlama: İşverenler, çalışanların ellerini yıkaması için yerler sağlamalı ve belli aralıklarla dezenfaktan imkanı sunmalıdır. İşyeri düzenli olarak temizlenmeli ve dezenfekte edilmelidir. İşyerine, ziyaretçi sayısı mümkün olduğunca azaltılmalıdır. Çalışma yöntemleri ve çalışanların birbiri ile en az temas edecek şekilde ayarlanmalıdır. Kalabalık toplantılar iptal edilmelidir.

c. Çalışanları Bilgilendirme: Çalışanlar COVID-19 belirtileri konusunda bilgilendirilmeli ve bu doğrultuda kendilerini ve aile bireylerini takip etme konusunda teşvik edilmelidir.

d. Hasta Çalışanların İzolasyonu: COVID-19 belirtileri gösteren çalışanların yüz maskesi takması sağlanmalı ve diğer çalışanlardan uzak tutulmalıdır. Mümkünse, tüm çalışanların maske ve eldiven takılması sağlanmalıdır. Ayrıca, COVID-19 belirtileri gösteren şüpheli çalışanlar için izole bir alan ayarlanmalıdır.

e. Esnek Çalışma Yöntemleri Belirleme: İşveren, mümkünse çalışma saatlerini kısaltabilir yada çalışanların evden çalışmasına imkan verebilir.

3. Koronavirüs Hastalığı Sebebiyle İş Sözleşmesini Çalışan Feshedebilir mi?

3.1 İşverenin veya Diğer İşçilerin Koronavirüs Hastalığına Yakalanmış Olması İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu madde 24/I/b) İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesi uyarınca; “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa”, işçi, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedebilecektir. Bu itibarla; koronavirüs hastalığının görüldüğü bir işçiyle yakından ve/veya doğrudan görüşen işçilerin iş sözleşmelerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde haklı nedenle feshetme imkanları söz konusu olabilecektir. Bu noktada, belirtilmek gerekir ki; Kanunu’nun 24/I/b. maddesine dayanarak gerçekleştirilen fesihlerde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek işçinin koronavirüs hastalığına yakalanan işçiyle sıklıkla doğrudan temas halinde olması gerekmektedir. Zira, işçi, eğer hastalığa yakalanmış işçi ile nadir temasa geçiyor veya hiçbir şekilde temasta bulunmuyorsa; bu durumda işçinin 24/I/b hükmüne dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi haksız fesih olarak değerlendirilecektir. Ancak, koronavirüs hastalığına iş yeri dışında yakalanan işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesi kapsamında değerlendirilemeyecektir.

3.2 İşçinin Zorlayıcı Sebebin Mevcudiyeti Halinde İş Kanunu’nun 24/III. Maddesi Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu madde 24/III’e göre;İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa; işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle herhangi bir ihbar süresine uymak zorunda kalmaksızın feshedebilir. Bu kapsamda; zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve önceden görülemeyen dıştan gelen bir olaydır. İş hukukunda iş yeri ile ilgili olarak, zorlayıcı neden niteliğindeki olaylar, yangın, kaza, arıza gibi teknik nedenlerle ve yağmur, deprem ve toprak kayması gibi doğal afetlerle ortaya çıkabileceği gibi, devlet tarafından iş yerine el konulması, belediye tarafından yol genişletme çalışmaları nedeniyle iş yerinin kapatılmasının istenmesi gibi hukuki nedenler sonucu da doğabilir. Bu doğrultuda; iş yerinin karantina altına alınması ve/veya iş yerine olan girişlerin mümkün olmaması, işçi açısından, zorlayıcı sebep teşkil edecektir. T.C. İçişleri Bakanlığı İller İdaresi Genel Müdürlüğü’nün bütün illere dağıtılmak üzere hazırladığı 16.03.2020 tarihli “Coronavirüs Tedbirleri” konulu genelgenin (“Genelge”) kamu zorunlu kararı niteliğinde olduğu tespit edilmiştir. Bu kapsamda Sağlık Bakanlığı ile yapılan değerlendirmeler sonucunda; Umuma Açık İstirahat ve Eğlence Yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle; tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.), her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur. Bu itibarla, Genelge’de belirtilen işyerlerinde çalışan işçiler zorlayıcı sebebe dayalı olarak kıdem tazminatını talep etme hakkı ile birlikte haklı nedenle feshedilebilir. Ancak, belirtmek isteriz ki çalışanlar ihbar tazminatı almaya hakkı kazanamaz.

4. Koronavirüs Hastalığı Sebebiyle İş Sözleşmesini İşveren Feshedebilir mi?

4.1 İşçinin Koronavirüs Sebebiyle Sağlık Raporu Alması ve Bu Kapsamda İşverenin Fesih Hakkı

İşçinin koronavirüs hastalığına maruz kalması durumunda ilgili sağlık kuruluşlarınca düzenlenecek raporlar süresince iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Bu süre içinde işveren iş sözleşmesini, askıya yol açan nedene dayanarak haklı nedenle feshedemeyeceği gibi işçi de ücrete hak kazanamaz. İşçinin raporlu olduğu günlerin aralıksız olarak ihbar süresini 6 hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/I/b-2. maddesi gereğince haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu noktada, ilgili sağlık raporlarının aralıksız olmasına dikkat edilmelidir.

4.2 İşverenin Zorlayıcı Sebebin Mevcudiyeti Halinde İş Kanunu’nun 25/III. Hükmü Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz Genelge’deki işyeri sahipleri işverenler, işyeri faaliyetlerinin durdurulması bir haftayı aşar ise bu durumda işveren, İş Kanunu’nun 25/III. maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle kıdem tazminatını ödeyerek feshedebilir. İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, işveren, söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır. Ancak, zorlayıcı sebebin, bir haftadan fazla süre ile işçinin işine devam edememesine neden olması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı mevcuttur. Bu halde işçiye eğer hak etmişse kıdem tazminatı ödenecektir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkının doğumu için beklemesi gereken bir haftalık sürenin sonunda da işveren, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemek durumda değildir. Söz konusu süre boyunca askı hali devam edecek, fakat zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işverenin derhal fesih hakkı da mevcudiyetini koruyacaktır. Bununla birlikte zorlayıcı sebebin son bulması durumda işçi çalışmaya devam etmek, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır.

5. İş Sözleşmesinin Feshinden Başka Alternatifler Var Mıdır?

5.1 Çalışan Ücret Ödenmelerinin Geciktirilmesi

Koronavirüs hastalığının ücret ödeme konusunda mücbir sebep olarak kabulü halinde işverenler işçilerin ücret ödemelerini İş Kanunu madde 34 çerçevesinde geciktirme hakkına sahip olacaktır. Her ne kadar Türk Hukuk mevzuatında mücbir sebep açık bir şekilde tanımlanmamışsa da; Yargıtay, vermiş olduğu bir kararında mücbir sebebi; “Mücbir sebebin söz konusu olabilmesi için önceden tahmin edilememiş bulunması, borçluya kabili isnat olmaması ve önlenemeyen, giderilemeyen yenilemeyen bir nitelik taşıması ve borcun ifasını imkânsız bir hale getirmesi gerekir” şeklinde tanımlamıştır. Bu durumda, ülkemizde maalesef ki her geçen gün vaka sayısının artması sebebiyle ve bazı işyerlerinin faaliyetleri Genelge ile durdurulması sebebiyle koronavirüsü mücbir sebep olarak kabul etmek mümkündür. Ayrıca, işverenin mücbir sebebin varlığı dolayısıyla işçi ücretlerini ödeyememesi ve işçilerin bu sebepten iş görmekten kaçınmaları durumunda, işveren İş Kanunu’nun 25/II/h. maddesine dayanarak sözleşmeyi derhal feshetme imkânına sahiptir. Zira mücbir sebebin varlığına rağmen işçilerin ücretin ödenmemesi sebebiyle iş görmekten kaçınmaları sözleşmeye kusurlu aykırılık teşkil edecektir.

5.2 İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkartılması

İşverenler, koronavirüs hastalığına bağlı genel bir salgın halinde işçilere ücretsiz izin talebinde bulunabilirler. İşverenler bu talebi işçiye mutlaka yazılı olarak yapmalıdır. Buna karşılık, İşveren tarafından yapılan bu önerinin, işçiler tarafından kabulü açık veya örtülü bir şekilde gerçekleşebilir.

5.3 İşçilere İdari Ücretli İzin Verilmesi

İşverenler tarafından tek taraflı olarak işçilere ücretli idari izin verilmesi söz konusu olabilecektir.

5.4 Telafi Çalışması Yapılması

İş Kanunu’nun 64. maddesi uyarınca; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” Bu doğrultuda, zorunlu neden teşkil eden koronavirüs kaynaklı salgına bağlı olarak işverenler tarafından iş yerinin tatil edilmesi ve devamında telafi çalışma yaptırılması söz konusu olabilecektir. Bu kapsamda; telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı gibi günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz.

5.5 Evden Çalışma Uygulamasına Geçilmesi

Günümüzde birçok işveren işyeri faaliyetleri izin verdiği takdirde, evden çalışma uygulamasına geçti. Bu uygulama ile, işçilere, maaşlarından kesinti yapılmaksızın ve iş yerine gelmeksizin çalışma imkânı tanıdığından dolayı işçi lehine bir uygulama olarak değerlendirilebilecektir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken, işverence, işçinin özlük haklarında ve çalışma koşullarında değişiklik yapılmamasına ve işçiye yemek parası ödeniyorsa evden çalışma süresince de ödemeye devam edilmesidir. Aksi halde, esaslı değişiklik prosedürünün işletilmesi ve işçilerin 6 iş günü içinde onayının alınması gerekecektir. Belirtmek gerekir ki, işçilere yol parası ödeniyorsa; işverence, evden çalışma süresince, yol parası ödenmesi yükümlülüğünü söz konusu olmayacaktır.

Bu yazımızda kısaca koronavirüs kaynaklı salgın hastalığının iş hayatımıza etkilerini İş Hukuku mevzuatı açısından değerlendirdik.

Umuyoruz ki, başta Türkiye’miz olmak üzere diğer tüm ülkelerde yaşayan insanlar en kısa zamanda sağlıklı ve mutlu günlerine geri kavuşur. Hepimize çok geçmiş olsun. Sağlıklı ve aydınlık günlerde görüşmek dileğiyle…