İK liderlerini 2022’de ne zorluyor?

2 yıl önce

Forbes’dan Eric Friedman, İK liderlerinin karşılaşması muhtemel olan ve bir yandan da karmaşa yaratabilecek en önemli insan kaynakları sorunlarını özetliyor.

Modern çalışma ortamının yıldırım hızında değiştiği bir sır değil. Bu değişikliklerin birçoğu, iş yeri kültürünü iyileştirmeyi ve çalışanlara daha iyi iş/yaşam dengesi sağlamayı amaçlarken, bu yeni uygulamaları uygulama sorumluluğu İK liderlerine düşüyor.

Çeşitliliği, Eşitliği ve Kapsayıcılığı (DEI) İyileştirme

Yakın tarihli bir Gartner anketine göre; İK liderlerinin %35’i önümüzdeki yıl çeşitliliğe, eşitliğe ve kapsayıcılığa öncelik verecek. Hemen hemen her sektörden kuruluş, kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmak için çabalayacak.

Bu kuruluşlar, çeşitlilik için iç ve dış baskılarla karşı karşıya bu nedenle DEI’ın iyileştirilmesi, 2022’nin en önemli insan kaynakları sorunlarından biri olarak kabul edilir.

Uzaktan Çalışmanın Yolunu Açmak

Salgının zirve yaptığı sırada dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar hibrit ve uzaktan çalışmaya geçti. Pek çok kuruluş gelecekte bir şekilde ofise dönmeyi düşünse de, bu yeni trend kalıcı olmaya devam ediyor. Gartner tarafından yapılan ankete katılan şirketlerin çoğu (%92), bazı çalışanlarının uzaktan çalışmaya devam etmesini bekliyor.

Bu trendin ışığında İK departmanları uzaktan çalışmak için de ortamı oluşturmalı. Çalışanlar ve şirket liderleri; İK liderlerinin, üretkenliği ve en uygun kişilerarası iletişim düzeyini korumak için insan sermayesini yönetme biçimlerini değiştirmelerini gerektirecek olan bu istihdam biçiminin avantajlarından yararlanmaya devam etmek istiyor.

Değişimi Yönetmeyi Geliştirme

Çalışanlar ve yöneticiler hibrit bir çalışma ortamı fikrine açık olsa da, kapsamlı organizasyonel değişiklikler uygulamak personeli yorabilir. Değişim yönetiminin iyileştirilmesi, 2022’nin liderlik ekiplerinin karşılaşacağı en önemli 10 İK sorunundan biri olarak kabul ediliyor.

McKinsey, “liderler çalışanlarından yapmalarını istedikleri davranış değişikliklerini gösterdiklerinde, şirketlerin başarılı bir dönüşüm geçirme olasılıklarının beş kat daha fazla” olduğunu buldu. Son bir buçuk yılda uygulanan değişiklikler nedeniyle birçok çalışanın tükenmişlik ve yorgunluk yaşaması muhtemel olduğundan İK liderleri, değişimi yönetmeyi yeniden değerlendirmeye öncelik vermelidir.

Kritik Beceriler Oluşturma

McLean & Company, İK liderlerinin karşı karşıya olduğu acil sorunları belirlemek için bir 2021 İK Trendleri Raporu hazırladı. Keşfettikleri şey, birçok endüstrinin önemli bir yetenek açığıyla karşı karşıya olduğuydu.

İK liderleri, çalışanları belirli yeni beceriler konusunda eğitirken, pozisyon bazlı beceri değerlendirmeleri gibi araçlarla organizasyonel beceri eksikliklerini analiz etmelidir. Rapora göre; İK departmanlarının yalnızca küçük bir yüzdesi şu anda bu tür eğitimlere katılıyor ve çalışan beceri eksikliğini analiz ediyor.

Geleceğin Liderlerini Donatmak

DDI, 368 CEO ve 2.102 İK profesyoneli ile bir araştırma yürüttü. Üst yöneticilerin, orta düzey liderlerinin yalnızca %38’ini “çok iyi” veya “mükemmel” olarak derecelendirdiğini tespit etti. Küresel yetenek eksikliği, bir şirketin uzun vadeli başarısı için içeriden terfi etmeyi hayati hale getirdiğinden, bu eğilim son derece endişe verici.

İK liderleri, geleceğin liderlerini terfi fırsatları için donatmak üzere tasarlanmış stratejiler uygulamalı. Spesifik olarak bu eğitim, astlarının ihtiyaçlarının bilincinde olan empati odaklı yöneticiler yaratmaya odaklanmalı.

Yokluk Sırasında Yetenek Bulmak

Genellikle Büyük İstifa olarak adlandırılan küresel yetenek eksikliği, kuruluşların boş rolleri doldurmak için kaliteli çalışanlar bulmasını zorlaştırıyor. Bu eksikliğin etkilerini azaltmak için İK liderleri, yetenekleri değerlendirmek için daha etkili stratejiler tasarlamalı. Bu çalışma, beceri testleri ve uzaktan görüşme uygulamalarını içerebilir çünkü bu taktikler işe alım sürecini hızlandırabilir.

Harika Çalışan Deneyimleri Yaratmak

Modern çalışan, iyi bir maaştan çok daha fazlasını umursar. Kazanma potansiyeli belirli bir şirkette kalma kararlarını etkileyecek olsa da sağlıklı bir çalışma ortamı konusunda eşit derecede endişe duyuyorlar. İK liderleri, çalışanları aksaklıklara karşı daha dayanıklı hale getirerek iş gücü sağlığını artırmanın yollarını bulmalı.

Çalışanların İleride İhtiyaç Duyacağı Becerileri Belirleme

İK ekipleri yeni eğitim programları oluşturmadan önce çalışanlarının ileride hangi becerilere ihtiyaç duyacağını belirlemeli. Ne yazık ki kısa süre içinde hangi becerilerin talep göreceğini tahmin etmek inanılmaz derecede zor olabilir. Örneğin; 2018’de belirli bir iş için ihtiyaç duyulan beceriler, artık geçerli olmayabilir.

Eğitim Uygulamalarının Yenilenmesi

İK liderlerinin kritik beceriler ve temel yetkinlikler oluşturmaya öncelik vermesi gerekir. Şu an İK liderleri, çalışanlara yeni becerileri daha verimli bir şekilde öğretmek için mevcut eğitim uygulamalarını yenilemeye daha çok yönelecek.

Sağlıklı Bir Çalışma Ortamını Teşvik Etmek

Son olarak hem psikolojik hem de fiziksel olarak sağlıklı bir çalışma ortamını teşvik etmek oldukça önemli. Rekabetçi bir maaş ve olumlu çalışma deneyimine ek olarak, çalışanlar ayrıca yüksek düzeyde iş yeri güvenliği, kontrolden çıkmayacak ortalama stres seviyeleri ve kişilerarası duygusal olgunluk ister.

Uzaktan çalışan ekipler fiziksel olarak bir araya gelemediğinden, sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmak için kuruluş kültürünün güçlü olması önemlidir. Devam eden üretkenliği sağlamak ve çalışanı elde tutma için İK liderleri, stres ve tükenmişlik seviyelerine ilişkin bireysel çalışan endişelerini ele almalıdır. Duygusal esenlik için iş birlikçi ve psikolojik güvenliği sağlayan bir çalışma ortamı oluşturmalılar. İK personeli, çalışanlara kapsayıcı bir ortamda gelişim fırsatları da sağlamalı.

Tüm bu bahsedilen zorlukları etkin bir şekilde çözmeye odaklanan İK liderleri, kuruluşlarının üretken ve çeşitli bir iş gücü yaratmasına yardımcı olacaktır.

Eric Friedman