Geleceğin Sorrell’leri ve Sandberg’leri…

MEC Team Red Şirket Direktörü ve Media Week 30 Under 30 2017 listesinde yer alan Crissy Sealy şirketlere, geleceğin Sorrell’lerine ve Sandberg’lerine dair öneriler sunuyor.

Geleceğin Sorrell’leri ve Sandberg’leri...

Biri gelip “kariyerimi tanımlayan anı” sorduğunda, bunu tek bir insana, deneyime ya da ana bağlamanın imkansız olduğunu anladım. Dürüst olmak gerekirse, bu üçünün birikiminden oluşuyordu.

Geçtiğimiz yıl benim adıma inanılmaz tanımlayıcıydı: Campaign’in 30 Under 30 listesine girdim, MEC UK’de en geç şirket direktör olarak tanıtıldım ve Media Week Award’da Rising Star olarak kısa listeye kaldım. Bu da bana, kariyerimi tanımlayan anın, burada olma hakkımı sorgulatan şeyle tam olarak aynı şey olduğunu anlamamı söyledi: Resesyon.

Öğrencilik yıllarımda içimdeki medya ve reklamcılık ateşini yakan birçok kampanyanın listesini çıkarabilirim. Benim için “kapılıp gitme” diye bir şey yoktu. Yüksek notlar almak için gayretle çalıştım ve bir yılımı da “GRP” kelimesini telaffuzumla dalga geçen öğrencilerin olduğu, Seville’deki bir Marketing Masters işletme okulunda harcadım. Onurumu kazandığımda JWT’nin kapılarından doğruca girip burada kapışılacağımı ögörmüştüm. Nasıl da yanılmıştım, bilinçsizdim, sangriamı içip gelecekteki kariyerime dair hayaller kuruyordum.

İş arayışımın başladığı dönemde İngiltere’de 12 aydır süren bir resesyon dönemi yaşanıyordu ve üniversitemin tavsiyesiyle, öngörülemez iş pazarı içinde işe alınabilirliğimi artırmak üzere pazarlama stajyeri oldum. İronik bir şekilde, Carat’ta çalışan biriyle tanıştırıldığım ve sonunda işi bıraktığım yer de, kiramı ödemek için çalıştığım bardı. Bu tanışma için minnettardım ve asla geriye bakmadım.

Bunun arkasındaki asıl nokta, konu milenyum kuşağı iş gücü olduğunda endüstrinin ruhuna bakmamız gerektiği. Endüstrinin geleceği bir sonraki jenerasyonun ellerinde. 2020’ye dek küresel olarak çalışanlarının yüzde 50’sini oluşturacaklar. Milenyum kuşağını emir verme, yönlendirme ve kontrol etme gibi yollarla olumsuz bir şekilde kategorize etmek yerine asıl odağın, kaçınılmaz şekilde geleceğin liderleri olacak olan bu kuşağa koçluk etme, geliştirme ve yol gösterme olması gerektiğini düşünüyorum.

Endüstri olarak bizim mücadelemiz, bu rolleri almak üzere doğru yetenekleri işe almak ve elde tutmak. Bir sonraki Sir Martin ya da Sheryl Sandberg bizim aramızda ama onları tespit edip elde tutmak için öncesinde atılması gereken bazı adımlar var.

Geleneksel olmayan yeteneklere değer verin

Endüstrimizi geleceğin belirsizliğinden korumak için, Excel yetkinliği ya da mezuniyet derecesinden öte faydalara bakmamız gerekiyor. Milenyum kuşağını X jenerasyonundaki atalarından ayıran en önemli fark teknoloji. Ulusal müfredat içinde bilgisayar programlama modülü mevcut artık ve algoritmalar hakkında cebirden daha fazla şey bilenler okulu terk ediyorlar. Çıraklık programları ve teknoloji temelli endüstrilerden insanları işe almak, medya şirketlerinin dünyanın Google’ları ya da Apple’ları gibi, milenyum kuşağından işe alımlar yapan liderleri ile rekabet etmesini sağlayacaktır.

Kişisel gelişimin değeri maaştan fazla

Deloitte, liderlik hırsının desteklenmesi ile sadakat arasındaki doğrudan ilişkiye dair bir rapor hazırladı. Zirveye kısa yoldan çıkma yönündeki talebin artmış olmasına karşın, rolünün gereklerini yerine getirme beklentisi, altı haneli maaş beklentisinden daha yüksek. MEC UK’den Abi Morris yakın zamanda “Holacracy” hakkında konuştu: Hiyerarşilerin ve siloların, ünvan gözetmeksizin sorumluluk paylaşımına izin vermesini sağlamak üzere yeniden yapılanma. İş/hayat dengesine saygıyla beraber bu, milenyum kuşağının doğasında var olan (profesyonel ve bireysel anlamda) insan olarak gelişebilmek için ihtiyaç duyulan alanı destekliyor.

İş rolleri akışkan olmalı ve fırsat bolluğu sağlamalı

Sheryl Sandberg, kariyer “basamaklarını” bir “vahşi orman jimnastiği” olarak tanımlıyor. Şirketlerin mutlaka geleneksel iş rollerinin dışında gelişmeye imkan vermeleri gerekiyor. Bunun sonucunda, rollerin daha az spesifik olması, geçici görevlere, iş günü dışında eğitime ve ortalama 2 yıllık çalışanlarla daha genç çalışanların arasında bağ kuracak proje bazlı çalışmalara izin vermesi şart.

MEC’nin bu meseleyle başa çıkma yolundaki felsefesi, işveren davranışında örnek bir dönüşüm: Bir iş bir ömür sürmez. Milenyum kuşağının değişim ihtiyacını anlayarak ve hem MEC’de hem de diğer WPP ajanslarında hareket özgürlüğü vererek genç yetenekleri ortalama bir süre boyunca elinizde tutabilirsiniz.

Çeşitlenen işgücü de daha güçlü bir işgücü demek. IPA ve Campaign’in 2020’ye kadarki hedefi, liderlik pozisyonlarının yüzde 15’inin beyaz olmayan çalışanların elinde olması ve yüzden 25 oranında çalışanın BAME arka planından gelmesi. Cinsiyet, cinsel yönelim, ırk, yaş ve vücut şekli genelinde en geniş aralıkta alım yapmak, endüstrimizin geleceğini de pekiştirecektir. Endüstrimizi çeşitlendirmek, daha iyi bir denge, yaratıcılık ve en önemlisi kapsayıcılık için de destek sağlayacak.

Geleceğin Sorrell’leri ve Sandberg’leri...Crissy Sealy    
MEC Team Red Şirket Direktörü

 

 

 

 

Bunları da beğenebilirsin

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.