Doğruyu yapmak yasa dışı mı oldu?

Now Yöneticisi Melissa Robertson, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği sorununu çözmek için işletmelerin neler yapması gerektiğini anlatıyor.

Son bir aydır cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğiyle ilgili tüm konuşmalar ve sunulan saçma sapan bahaneler (pardon, “açıklamalar”) konusuna takıntılıyım. Bildiğiniz gibi kadınların daha düşük ücretli pozisyonlarda ve sektörlerde çalışmayı tercih ettiği, işe daha az zaman ayırmak istediği, teknik işleri sevmediği, yüksek ücretli işleri istemediği söyleniyor. Tüm bunlar, neredeyse bu konuda yapılabilecek hiçbir şey yokmuş gibi dile getiriliyor. Tabii bunun doğru olmadığını biliyoruz. Daha büyük sorumuz, bu sorunun ne kadar çabuk çözülebileceği.

YouGov’a göre İngiltere’de yaşayan insanların yarısından fazlası cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği sorununun hiçbir zaman çözülemeyeceği görüşünde. Dünya Ekonomik Forum’u ise bardağa bir nebze daha dolu tarafından bakarak 217 yıl gibi bir süre koyuyor. Ancak zorunlu yıllık denetleme sisteminin getirilmesi hayati önem taşıyan bir ilk adım olarak karşımıza çıkıyor. Şu anda sadece 250’nin üzerinde çalışanı olan şirketler için geçerli, bu da yaklaşık 11.500 şirket demek. Umarım bu süreç aşağıya doğru ilerleyecek ve zamanla orta ölçekli şirketler, daha sonra da herkes kurala tâbi tutulacak. Bu söylediğimin biraz tartışmalı olduğunun farkındayım çünkü daha küçük şirketlerde bir kişi bile veride devasa oynamalara neden olabiliyor. Yine de bu durum şirketlerin konu hakkında biraz daha bilinçli hareket etmelerini sağlıyor.

Ben bu konuda ilk kez yaygara koparmıyorum. Kendi içimizdeki ücret eşitsizliği sorununu geçen yıl çözdük. Yaklaşık 50 kişiden oluşan bir şirketiz. İki kadın kurucuya ve bir kadın yönetici direktöre sahibiz. Pek çok kişi bu şirkette kadınların büyük güce sahip olduğunu düşünse de rakamların ortaya koyduğu acımasız gerçekler hem şaşırtıcı hem de son derece moral bozucu. Tepedeki adamlar ve alt basamaklardaki kadınlar arasındaki açıkça görülen uyuşmazlığı henüz tam olarak hesaplayamadık. Bir yıl içinde ortalama %34.6 olan aralığı %14.3’e düşürmeyi başardık. Şu anda video ve içerik yöneticimiz, tasarım ekibi liderimiz ve iki hissedar kreatif direktörümüz kadın. Dönüşümümüzü doğal döngü içinde aktif bir şekilde yönettik ve bu da kararlı ve odaklı olunduğu zaman nelerin başarılabileceğini gösterdi. Gösterdiğimiz ilerlemeden memnunuz ama henüz sırtımızı yaslayıp dinlenecek seviyeye de gelmedik.

Ne var ki istediğiniz zaman bir yetenek avcısını arayıp pozisyon için uygun bir kadın bulmasını söyleyemiyorsunuz. Bu 1975’ten beri yasal değil. Tam da burada bir hukuki çelişki potansiyeli bulunuyor çünkü 2010 tarihli Eşitlik Yasası’nın kapsamı da o kadar kesin değil. Kurumsal itibar anlamında cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini giderme çalışmalarına zorunluluk getirilecek. İşçi Partisi de istatistiklerinde herhangi bir düzelme görülmeyen şirketlere para cezası ve farklı yaptırımlar uygulanacağını belirtiyor. Ne var ki burada beklentileri boşa çıkaracak şöyle bir tehlike söz konusu: “Kanıtlanması zor olduğundan tam olarak yasa dışı sayılmayan bilinçsiz yanlılık”, yerini kolayca “dikkatli davranıldığı için yasa dışı olmayan bilinçli yanlılığa” bırakabilir.

Ama bundan çok daha fazlası da var. Bize gereken, topyekûn bir kültürel ve davranışsal değişim. Siz de bilinçsiz yanlılık üzerine bir derse kaydınızı yaptırın, çalışma ve işe alım prensiplerinizi iyice gözden geçirin. Farklı bir bakış açısı kazanmanızı sağlayacak bu ışıkla bakınca daha yapabileceğiniz pek çok şey olduğunu göreceksiniz. İçinde en az bir kadının bulunduğu kısa listeler istemekte ısrarcı davranabilirsiniz. Esnek çalışma saatleri ve ücretli ebeveyn izni gibi politikalarınızı geliştirerek işletmenizi daha çekici bir yer haline getirebilirsiniz. İK ve finans gibi genellikle cinsiyet eşitsizliğinin yaşandığı pozisyonların mali değeri konusundaki bakış açınızı değiştirebilirsiniz ve ödemelerinizi de uygun şekilde yapabilirsiniz. İzninden geri dönen bir anneyi (ya da babayı) daha fazla takdir edebilirsiniz. Creative Equals’ın bu konuda “Creative Returnships” isimli harika bir programı bulunuyor ve ajansların da bunu talep etmesi gerektiğini düşünüyorum. Kişisel deneyimime göre anne olduktan sonra işimde çok daha iyi bir hale geldim çünkü odaklanmayı ve işleri sonuca ulaştırmayı daha iyi öğrendim.

Hâlâ cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği sorununu çözememiş şirketlere, artık gerekeni yapmalarını tavsiye ediyorum. Hem de acilen. Bugün harekete geçin. Büyüklüğünüz ne olursa olsun. Çok büyük ihtimalle hayal kırıklığına uğrayacaksınız ama bunu itici gücünüz olarak kullanın. Çünkü ancak zaaflarımızı fark ettiğimiz zaman onların üstesinden gelmek için bir şeyler yapmaya başlayabiliriz.

 

Melissa Robertson

Now Yöneticisi

 

 

Bu yazı ilk olarak Campaign Türkiye 78. sayısında yayımlandı.

Bunları da beğenebilirsin

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.