artwork

C-Bakışı’nın üç boyutu

12 yıl önce

0

Yunanlı filozof Protagoras’ın bilinen bir sözü vardır: “İnsan her şeyin ölçüsüdür. Bir şeyin olduğuna ya da olmadığına dair her şeyin.” Neden bu özlü sözle başladığımı yazımın sonunda söyleyeceğim.

PwC’nin 60 ülkeden CEO seviyesinde 1258 kişi ile gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması’nda CEO’lara, ekonomi ve iş hayatındaki beklentilerine ilişkin sorular yöneltildi. Araştırmada iletişim, reklamcılık ve pazarlamayı kapsayan “Eğlence ve Medya” sektöründeki CEO’lardan alınan yanıtlar sektörde yaşanan temel ve ortak sıkıntıları teyit eder nitelikte. Yapılan araştırmada çıkan sonuçları da kullanarak bu hususları aşağıdaki ara başlıklarla anlatacağım.

1. Tüketici harcama şekli ve tavırları

Teknolojik gelişim rüzgarı ile birlikte gelen ürün çeşitliliği, ucuz ve hatta bedava tedarik imkanları, tüketici harcamalarının şekil ve tavırlarında hızlı değişikliklere sebep oluyor. Ortak yanıtlardan C-Level olarak da adlandırılan CEO’ların yüzde 74’ünün şirketlerinin bu hızlı değişime ayak uydurması konusunda endişelendikleri anlaşılıyor.

Ücretsiz içeriklerin çokluğu ve bu ortamda tüketicileri “para ödemeye” ikna etme mecburiyeti her şeyden önce “farklı” olmayı gerektiriyor. Farklı olmak “ikna edici”, “görmezden gelinemeyecek”, “alakalı” ve dolayısıyla “unutulmayan” olmakla mümkün. Bunların hepsini aynı anda ve hatta herkesten önce yakalama konusunda şirketlere kaptanlık yapma sorumluluğu taşıyan C-Level’ın sürekli bir endişe halinde olması doğal.

Bu endişe aynı zamanda C-Level’ı ortak bir görüşte de birleştiriyor. Araştırmaya katılanların yüzde 85’i önümüzdeki 12 aylık bir dönemde şirketlerinde yaratıcılık kapasitesinin yanı sıra araştırma ve geliştirme (R&D) çalışmaları konularında ciddi değişiklikler yapmayı planladıklarını belirtiyor.

2. Stratejik ve organizasyonel değişimle büyümeyi kamçılama

Genel olarak gözlemlediğim, Türkiye’de yaşanan sıkıntının, gereken vizyon ve kapasite olmasına rağmen “zamanında karar alamama” ve “uygulayamama” olduğu yönündedir. Sektörün hızı gereği C-Level, yukarıda bahsettiğim değişimi “herkesten önce” görmeli, “zamanında” karar almalı, aldığı kararı “uygulamaya” geçirmeli ve bu uygulamanın da “farklılık” yaratması gerekir ki büyüme pastasından şirketin hedeflediği pay alınabilsin.

Nitekim, hızlı değişime ayak uydurma konusunda yönlendirilen sorulara verilen cevap, C-Level’ın yüzde 78’inin önümüzdeki 12 aylık bir dönemde şirket stratejilerinde değişiklik yapılacağı yönünde. Bazı yöneticiler yapılacak olan bu değişikliğin “kapsamlı ve temel” olduğunu belirtiyor. Bu stratejik ve organizasyonel değişimin yeni bir ortaklık ya da satın alma şeklinde olabileceği konusuna yüzde 64 olumlu yanıt verilmiş. Enteresan bir sonuç “maliyet azaltma” çalışmalarıyla ilgili. Bu soruya yüzde 78 olumlu yanıt gelmiş. Bir laf vardır ya “satarken değil, alırken kazanacaksın”. Sanırım bu her sektör için geçerli.

Şaşırtıcı olmayan yüzde 79’u temsil eden bir çoğunluk da yaratıcılık portföylerinin gelişimini teminen yeni iş modelleri üzerinde daha fazla durulacağını belirtmiş.

3. Yeteneklerin yönlendirilmesi

Artık birlikte çalıştığımız arkadaşları “insan kaynağı” olarak isimlendirme çağı çoktan kapandı. Sahip olduğumuz yeteneklerin “yönetimi” ifadesi de beni rahatsız ediyor. Belki kelimelere çok takılmamak gerekir ama bilinçaltım bana daha çok “yetenek yönlendirme” tanımının daha doğru olduğunu söylüyor.

İş modelleri, stratejiler, finansal modeller, yaratıcılık vs. gibi konuların hepsinin gerçekleşebilmesi diğer şartların uygunluğu kabulüyle “yetenekli insan” ların doğru yönlendirilmesine bağlı.

Nitekim araştırmada öne çıkan konuların başında “doğru yeteneğe ulaşma ve sürekliliğini sağlama” yüzde 65‘lik bir kesimin ortak kaygısı. Yüzde 35 ise “yetenek yokluğu” nedeniyle bazı stratejik planlarını ertelemek zorunda kaldığını itiraf ediyor.

Millenials olarak adlandırılan yeni nesil (1980 ve sonrası doğanlar) önceki jenerasyonlara göre çalıştıkları yere daha az bağımlı, iş hayatı/özel hayat dengesinde kendisine daha fazla önem veren, esnek çalışma ortamlarını seven ve elektronik haberleşmeyi öncelikle tercih eden özelliklere sahip. C-Level’ın yüzde 75’i, bu özelliklere sahip yeteneklerin kendilerini geliştirmeleri için ciddi yatırım yaptıklarını belirtiyorlar. Elbette beklenti de yüksek. Katılımcıların yüzde 50’si yapılan bu yatırımın ölçülebilir yüksek geri dönüşünün olması beklentisi içinde. Yüzde 98 gibi bir çoğunluk verimlilik artışını sağlamak için şirketlerindeki yetenekler hakkında bilgiye sahip olmanın çok önemli olduğunu, yüzde 76’sı da bu konuda yeterli bilgiye sahip olmadıklarını belirtmişler.

Konu başlığı ne olursa olsun dönüp dolaşıp “insan”a bağlanıyor her şey. Yukarıdaki C-Level görüşlerini de diğer açıklamalarla birlikte dikkate aldığınızda yazımın başında da atıfta bulunduğum Protagoras binlerce yıl önce doğru bir şey söylemiş değil mi?

Murat Çolakoğlu 
PwC Türkiye Şirket Ortağı
Eğlence ve Medya Sektör Lideri

———————————————————————————————-

Murat Çolakoğlu kimdir?

1993 senesinde İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi’nden mezun olan Murat Çolakoğlu, öğrenimine devam ederken çalıştığı Dünya Gazetesi’nden sonra profesyonel iş hayatına 1 Ağustos 1993’de PwC Türkiye’de başladı. Çalışma hayatı boyunca PwC’de çeşitli seviyelerde sorumluluklar aldıktan sonra 2006 senesinde Şirket ortaklığına kabul edildi. Halen bu görevine devam etmekte olan Çolakoğlu, yerli ve yabancı şirketlere ve yatırımcılara vergi danışmanlığı yapmaktadır. Uzmanlık alanı Eğlence ve Medya Sektörü ve yanısıra Enerji Sektörüdür.

[arrowlist]

  • Bu yazı Campaign Türkiye’nin Nisan sayısında yayınlanmıştır.

[/arrowlist]